В іншому випадку є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають необхідним. Менеджер повинен детально вивчити, які функції працівнику прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички? Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Аналіз може бути проведений за допомогою спостережень за працівником і реєстрації усіх виконуваних ним функцій, можна просто провести співбесіду з працівником (нехай він сам розповість про свою роботі) або попросити працівника заповнити анкету, в якій він опише свої основні обов'язки і права, функції, які він виконує. p> Після проведення аналізу змісту роботи майбутнього працівника, створюється посадова інструкція, в якій вказуються основні обов'язки, які потрібно виконувати, навички та вміння, якими потрібно володіти, а також права, якими володіє працівник.
1.2 Набір менеджером персоналу
Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішньої кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами та ідеями і це може призвести до застою [8, c. 45]. p> Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Слід докласти всіх зусиль, щоб якомога ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.
При відборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації. Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити, створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи моделювання конкретних ситуацій. У таких центрах кандидати випробовуються за допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення в них здібностей до прийняття рішень і так далі. Центри оцінки є дорогим методом добору і тому вони створюються тільки на великих підприємствах. Найчастіше всього використовується співбесіду. При співбесіді є великий ризик неправильної оцінки кан...
