6], [7].
Але така модель прагматичного трудоголіка, для якого кар'єра і фінансовий успіх повністю витісняють зі свідомості сім'ю і особисте життя, схоже, виходить з моди. Нове покоління пропонує свій - новий - набір цінностей. p> Покоління Y, як його називає засновник аналітичного центру RainmakerThinking Брюс Талган, що вивчає життя молоді, вибирає співробітництво і незалежність; їх відрізняє фінансова практичність - 37% представників покоління Y збираються почати накопичення пенсії раніше, ніж їм виповниться 25 років, і 46% тих, хто вже працює, роблять це.
Представники покоління Y не збираються надовго затримуватися на одній роботі і навіть в одній професії: вони скептично ставляться до таких понять, як відданість фірмі. Вони не люблять довго робити одне і те ж. Вони вірять у свою цінність і значимість і не соромляться міняти компанії, в яких працюють.
Баланс між роботою і життям для них не порожні слова. На відміну від своїх батьків, схильних вважати кар'єру пріоритетною, самі юні працівники зацікавлені в тому, щоб робота не заважала родині та особистому житті. Вони хочуть гнучкого графіка, можливості працювати з дому через інтернет, перейти на часткову зайнятість або зробити перерву в кар'єрі, коли в їх житті з'являться діти. Цінність самореалізації для них досить висока. [2]
Ці факти підтверджуються моїм особистим дослідженням. Торік у рамках курсової роботи під керівництвом Семенова Ігор Микитовича я вивчала особливості самореалізації та цінності студентів факультету ДМУ Вищої Школи Економіки.
Нами було виділено кілька категорій цінностей (сім'я, особистісні мотиви, ділові мотиви і соціальне благополуччя), бажаючи виявити ті, які є найбільш значущими на початку процесу самореалізації майбутніх управлінців.
Наші прогнози полягали в наступному: ми вважали, що найбільшу вагу отримає категорія В«ділові мотиви В»з такими цінностями, як диплом, кар'єрне зростання, висока заробітна плата. Інтерес представляло, за нашими прогнозами, лише відміну відповідей юнаків та дівчат.
Ми були чимало здивовані, отримавши результати. Категорія ділових мотивів займала високу, але не основну позицію в рейтингу цінностей. Найбільш значущою цінністю самореалізації стала сім'я, причому, як для дівчат, так і для юнаків.
Наше дослідження, на жаль, охопило лише частина дуже конкретною вибірки. Тому ми не поспішали робити висновок про нову тенденцію, але вказали на можливий варіант розвиток цінностей самореалізації молоді.
Навряд чи Росію чекає бум дауншифтингу. Я бачу причину в низькому рівні життя більшої частини населення країни. Так, якщо на заході набирає обертів філософія покоління Y, то в Росії зараз - самий розквіт ери покоління X. Ми порівняно недавно отримали свободу - свободу споживання, вибору - і ще не скоро переситимося їй.
У сучасній країні, яку бачу я, працівникові вкрай складно зважитися В«грати на пониженняВ» - рівень безробіття і стан економіки забезпечують стабільний попит на валокордин і антидепресанти. Але, здавалося б, де ж, у такому разі, як не в Росії варто чекати розквіту дауншифтингу? p> На мій погляд велику роль грають певні особливості російського менталітету: невпевненість у завтрашньому дні, схильність приймати важкі обставини, які не намагаючись змінити їх, покірність на межі самознищення. У моїх очах російський працівник приймає образ якогось ослика, який, похитуючись під вагою вантажу, тягне копитця за сухою морквиною. Причому зовсім не від бідності духу, але більше за звичкою. Про поняття В«задоволеність працеюВ» він навряд чи має уявлення.
Не знаючи менталітету жителів Австралії, але розташовуючи статистикою останніх років, можна з високою ймовірністю робити ставки на зростання дауншифтингу на В«зеленому континентіВ». Підкреслю, що бачу причину саме в рівні життя працівника - російські села відрізняються від західних countries як папуга від магнітофона.
Якими способами розпізнати дауншифтера і утримати цінного працівника в організації?
Дуже важливо, на мій погляд, вирішити, чи дійсно слід намагатися утримати потенційного дауншифтера. Можливо, якщо людина вирішила кардинально змінити свій спосіб життя, у нього були вагомі підстави. І безглуздо утримувати співробітника, якщо компанія не може надати йому можливості для самореалізації.
Але, з іншого боку, можна запропонувати кілька компромісних рішень, які задовольнять обидві сторони.
Джон Дрейк пише про те, що в 80-90-х рр.. організації стали впроваджувати work/life programs - особливий підхід до співробітнику, в якому виявляється повага до нього і його цінностей. Можна спробувати В«вплестиВ» і максимально затребувати ті інтереси працівника, заради яких він відмовляється від кар'єри, в сферу його професійної діяльності. Звичайно, це рішення ідеально і практично не здійсненно.
У такому випадку, рішенням проблеми може стати неповний робочий день або на...
