stify"> Регулярні скорочення штатів призводить до плинності кваліфікованого персоналу. Найбільш частим вирішенням цієї проблеми для керівників організації стало збільшення оплати праці ключовим працівникам. p align="justify"> Результатом правильно обраної стратегії управління людськими ресурсами є зростання продуктивності праці. Чим більш мотивовані і кваліфіковані співробітники, тим вище рівень продуктивності праці. Така висока продуктивність праці сполучається зі стабільністю кадрового складу і можна припускати, що тут справа в ефективної кадрової стратегії. Якщо приріст продуктивності праці поєднується із зменшенням чисельності зайнятих і високою плинністю кадрів, то можливо це сталося в результаті скорочення штатів і тоді необхідно оцінити тривалість отриманого ефекту. Приріст продуктивності праці, досягнутий при збереженні чисельності співробітників, є більш надійною ознакою конкурентоспроможності. Такий приріст реалізується тільки тоді, коли споживачі купують вироблене, так як пуття немає від фірми, що виробляє відмінну продукцію, в якій не потребує споживач. Якщо ступінь прихильності клієнтів фірми і кількість нових її клієнтів високі і можна припустити, що діяльність фірми в питаннях набору та збереження свого кадрового потенціалу вельми ефективна. p align="justify"> Таким чином, можна зробити висновок про важливе значення кадрової служби та кадрових технологій на підприємстві і недооцінці в даний час їх ролі.
.2 Етапи підбору, відбору, найму і навчання персоналу
. Планування потреби
. Опис вимог до робочих місць і якостям, якими повинні володіти майбутні працівники організації. p align="justify">. Вивчення ситуації на внутрішньоорганізаційні ринку праці, пошук персоналу на зовнішньому ринку праці. p align="justify">. Пошук і найм фахівців. p align="justify">. Навчання персоналу. p align="justify"> Етап 1. Планування персоналу
Фактори, що впливають на планування потреби в персоналі: вимоги, пропоновані до посад і робочих місць, зовнішня і внутрішня середу організації, імідж організації.
Етап 2. Визначення вимог до робочих місць і посад
Аналіз вимог, що пред'являються до робочих місць, формує систему вимог, які організація-роботодавець пред'являє до персоналу, який претендує на певні вакансії (вимоги до рівня освіти, кваліфікації, досвіду, стажу роботи, віку, до професійно важливим психологічним і особистісним якостям, до мотивації потенційних співробітників). При аналізі вимог до робочого місця слід враховувати завдання трудового процесу на робочому місці, а також взаємозв'язку даного робочого місця з іншими ланками організаційної та технологічної структури. p align="justify"> Вимоги до посад формуються на основі:
- загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;
