ка мотивація до праці, постійна професійна підготовка і, як наслідок, висока продуктивність праці забезпечують безперервність роботи установи, необхідний рівень якості послуг, державних послуг, економію витрачання бюджетних коштів, зростання доходів, отриманих від приносить дохід діяльності.
В· Підвищення рівня готовності персоналу установи до організаційних змін.
В· У будь-якій установі постійно відбуваються організаційні зміни. Підготовка та перепідготовка персоналу є основними джерелами поповнення кадрового резерву. Для підвищення рівня готовності персоналу до змін проводиться додаткове навчання співробітників за суміжними спеціальностями, переорієнтація на інші сфери діяльності, розширення зони відповідальності і т.д.
В· Забезпечення наступності в управлінні.
В· Для забезпечення наступності в управлінні необхідна тривала підготовка резервіста, а також виконання ним обов'язків зарезервованого працівника спочатку в його присутності, а потім і в разі відсутності співробітника. Багато спортивно-освітні установи стикаються з ситуацією, коли ключові фахівці знаходяться в пенсійному віці і при відсутності відповідної заміни продовжують виконувати свої обов'язки. Особливо гостро ця ситуація помітна в середовищі заступників керівників, методистів, тренерів-викладачів. При цьому ситуація загострюється ще й тим, що в разі їх несподіваного вибуття і відсутності резерву якісне виконання державного завдання підвідомчими установами ставиться під сумнів. p align="justify"> В· Підвищення мотивації співробітників установи.
В· Саме можливість внутрішнього переміщення по службових сходах є для багатьох співробітників потужним мотивуючим фактором. Створення кадрового резерву покликане зробити процес переміщень плановим і керованим. Важливо домогтися максимальної прозорості в питаннях призначень і переміщень, щоб співробітники могли бачити перед собою мету і способи її досягнення. p align="justify"> Резервуванню в першу чергу підлягають найбільш значущі для установи групи персоналу. Такі співробітники можуть бути представлені у всіх категоріях - від керівників до фахівців. Тому значна увага необхідно приділяти не тільки пошуку керівних співробітників, а й підготовці фахівців, а також розвивати систему внутрішнього навчання. Якщо говорити про класифікацію категорій працівників, то можна умовно розділити категорії резервуються на чотири групи:
В· керівники установи;
В· заступники керівника;
В· начальники відділів (служб);
В· спеціалісти відділів (служб).
Для успішної роботи з кадровим резервом необхідно проводити з резервістами роботу з роз'яснення напрямів (в тому числі і перспективних) діяльності установи, його стратегії поведінки в галузі, створювати у них комплекс внутрішньогалузевих і внутрішн...
