ору по мінімуму або навіть ухилятися від їх виконання. Тaкой моральний ризик завжди існує. Він особливо великий в умовах спільної праці - роботи командою, коли внесок кожного не може бути чітко відділений від зусиль інших членів команди, тим більше якщо потенційні можливості кожного повністю невідомі. Отже, oппортуністіческім називається поведінку індивіда, який ухиляється від умов дотримання контракту з метою отримання прибутку за рахунок партнерів. Чи пов'язані витрати з подоланням нечесності партнера по відношенню до вас, і призводять до того, що ви наймаєте наглядача, або намагаєтеся знайти і вкласти в контракт якісь додаткові вимірювання ефективності вашого партнера. Воно може прийняти форму вимагання або шaнтажа, коли стає очевидною роль тeх учасників команди, яких не можна замінити іншими. Використовуючи свої відносні переваги, такі члени команди можуть вимагати для себе особливих умов роботи або оплати, шантажуючи інших загрозою виходу з команди.
Розрізняють всі основні форми опортуністичної поведінки. Перша носить назву «морального ризику». «Моральний ризик» виникає тоді, коли в договорі одна сторона покладається на іншу, а отримання дійсної інформації про її поведінку вимагає великих витрат або взагалі неможливо. Найпоширеніша різновид опортуністичного поведінки такого роду - «отлиніваніе» коли агент працює з меншою віддачею, ніж від нього вимагається за договором. Особливо зручна грунт для «ухиляння» створюється в умовах спільної праці цілої групою, або, як називали це А. Алчян і Г. Демсец, «командою». Наприклад, як виділити особистий внесок кожного працівника в сукупний підсумок діяльності «команди» заводу чи урядового установи? Доводиться використовувати сурогатні вимірювання, і, скажімо, судити про продуктивність багатьох працівників не за результатом, а за витратами (на кшталт тривалості праці), але й ці показники часто-густо виявляються неточними. При асиметрії інформації (підлеглий точно знає, скільки їм вкладено праці, а керівник лише приблизно) існують і стимули, і можливості для роботи з меншою віддачею.
Якщо особистий внесок кожного агента в загальний результат вимірюється з великими помилками, то його винагорода буде слабко пов'язано з дійсною ефективністю його праці. Звідси - негативні стимули, що підштовхують до «отлиніваніе». Якщо інформація про дійсний поведінці агента є дорогою, то тоді у відомих межах він буде діяти безконтрольно, слідуючи своїм власним інтересам, далеко не в усьому збігається з інтересами керівників. Звідси - можливість «ухилятися» (у межах безпеки). Тому і в приватних фірмах, і в урядових установах створюються спеціальні складні і дорогі структури, в завдання яких входять контроль за поведінкою агентів, виявлення випадків опортунізму, накладення покарань і т. д. Скорочення витрат опортуністичного поведінки - головна функція значної частини управлінського апарату різних організацій .
Друга форма опортуністичного поведінки - «здирництво» Можливості для нього з'являються тоді, коли кілька виробничих факторів тривалий час працюють в тісній кооперації і настільки «притираються» один до одного, що кожен стає незамінним, «унікальним» для інших членів «команди». Це означає, що якщо якийсь фактор вирішить покинути «команду», то інші учасники кооперації не зможуть знайти йому еквівалентної заміни на ринку і понесуть непоправні втрати. Тому у власників унікальних (по відношенню до цієї групи учасників) р...
