аліфіковану, перевищує її пропозицію.
Насамперед - це вербування персоналу, тобто, інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо у навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «незіпсовані» і їх не потрібно «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми.
«Порівняльно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів. »
Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівників масових спеціальностей, мають середній і низький рівень кваліфікації.
До пасивних методів підбору кадрів вдаються, коли пропозиція робочої сили на ринку праці перевищує попит. Одним з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантні посади, рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці.
До засобів зовнішнього підбору, які найчастіше застосовуються, відносяться:
Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі та професійних журналах.
Виїзд працівників організації до навчальних закладів.
Рекламні оголошення.
Державні агентства зайнятості.
Рекрутингові агентства.
Чимала частина організацій воліють проводити підбір кадрів на вакантні посади в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість і покращує моральний клімат.
Але в будь-якому випадку вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, грунтується на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях.
Робота з пошуку підходящих людей починається на базі заздалегідь сформульованих вимог до кандидатів, заснованих на вже існуючих посадових інструкціях і вимогах до посади. Традиційно цією функцією займаються кадрові служби організацій.
При заповненні вакансій за рахунок людей, що вже працюють у фірмі, на робоче місце потрапляють люди, які добре знають організацію і тих, хто в ній працює, що підвищує ймовірність їх успішної роботи на новій посаді за рахунок більш легкої адаптації до умов роботи або до нової посади.
Така політика підвищує лояльність персоналу і стимулює їх до більшої віддачі в роботі.
Перевагою внутрішнього набору перед зовнішнім є його дешевизна. Але в той же час, вибір обмежений числом співробітників організації, серед яких може не виявитися необхідних людей - це, мабуть, головний недолік внутрішнього набору.
В цілому ж можна відзначити шість основних напрямків сучасних підходів до підбору та відбору персоналу:
. Процедури пошуку та від...
