іляє п'ять етапів еволюції і революції на життєвому шляху організації, називаючи їх «стадіями росту» (рис. 1).
При побудові своєї моделі Гейнер використовував п'ять ключових характеристик: вік організації, розмір організації, етапи еволюції, етапи революції і темп розвитку галузі. Спосіб дозволу управлінських проблем на кожному революційному етапі визначає, чи буде компанія рухатися далі до наступної стадії еволюційного росту. Кожна стадія - одночасно наслідок попередньої і причина наступної стадії [5].
Рисунок 1 - Життєвий цикл організації за методологією Л.Грейнера.
Стадія 1. Зростання через креативність. На першому підприємницької стадій організація зростає завдяки безперервному творчості. Підприємець втрачає прямий контроль над діяльністю своїх підлеглих, потрібно професійне керівництво. Настає так званий криза лідерства.
Стадія 2. Зростання через директивне керівництво. На даному етапі професійні менеджери вибудовують організаційну структуру, в якій прописані багато функцій і зони відповідальності по окремих позиціях.
Стадія 3. Зростання через делегування. У першу чергу в зростаючої організації значною владою наділяють керівників окремих бізнес-одиниць. Середній ланці менеджерів делегують достатньо влади і повноважень для проникнення на нові ринки і розвитку нових продуктів. Верхівка компанії зосереджується на загальному стратегічному розвитку і поступово втрачає контроль над розрослася організацією. Настає криза контролю, який дозволяється розвитком програм координації [5].
Стадія 4. Зростання через координацію. Координаційна діяльність полягає в тому, що слабоцентралізованние підрозділи об'єднуються в продуктові групи, вводиться складна система розподілу інвестиційних коштів компанії між її бізнес - одиницями. Поступово організація стикається з проблемою занадто складної системи планування і розподілу грошей. Її реакція на зміни зовнішнього середовища значно сповільнюється, що викликає падання рівня організаційної ефективності. У наявності явна криза тяганини.
Стадія 5. Зростання через співпрацю. Передбачає проектування матриць, спонтанність в управлінні і збільшення організаційної гнучкості. Вводяться внутрішні команди консультантів, які не керують підрозділами, а допомагають керівникам професійними порадами [5].
Цікаво відзначити, що Грейнер зупиняється на цьому етапі, але не стверджує, що революції не відбудеться. У своїй статті він писав, що революція, швидше за все, буде пов'язана з «психологічної пересиченістю» співробітників, які будуть «згорати» на роботі при постійних вимогах інноваційності та інтенсивної командної роботи.
Модель Е.Емельянова і С.Поварніциной.
Російські дослідники та консультанти Е.Емельянов і С. Поварніцина розглядають життєвий шлях організації в бізнесі з соціокультурної точки зору. Вони виділяють чотири етапи життєвого циклу організаційного розвитку (рис.2), для кожного з яких характерна певна система взаємовідносин між співробітниками, організацією і зовнішнім середовищем:
Малюнок 2 - Модель Е.Емельянова і С.Поварніциной. [6]
· Етап «Тусовка» - переважають неформальні відносини, «общинний» менталітет, рівноправність, ідеологічне (харизматичне) ...
