о трудову функцію як незмінне умова. Більш того, як стверджує С.А. Устинова: Цілком логічним виглядає пояснення зниження заробітної плати у зв'язку зі зменшенням виробництва продукції, викликаним економічною кризою, а також проведенням структурної реорганізації з метою збереження штату працівників raquo ;. А ВІН. Гребенева стверджує, що зміна заробітної плати працівнику допустимо до рівня МРОТ, але за умови, що роботодавець зуміє обгрунтувати необхідність застосування такого заходу. Однак інші правознавці бачать у цьому рішенні проблеми серйозну правову колізію. Полягає ця колізія в тому, що відповідно до того, що в ч. 5 і 6 ст. 74 ТК РФ написано: У випадку, коли причини, зазначені в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації raquo ;. Таким чином, дійсно, спостерігається колізія: з одного боку виходить, що роботодавець має право встановити для працівника скорочений робочий день та (або) тиждень і, відповідно, пропорційно урізати зарплату, а якщо працівник не погоджується на це, то роботодавець може звільнити його тільки на тих же умовах, що і скорочення штатів.
З іншого боку, якщо вірити точці зору перших юристів, цей же роботодавець має право в односторонньому порядку зменшити заробітну плату, в результаті чого працівник працюватиме повний робочий день, а не скорочений, але за менші гроші. У разі ж відмови працівника від таких умов праці, роботодавець отримує право звільнити його не за скороченням штатів, а за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою всього лише двотижневого вихідної допомоги.
Також юристи, які дотримуються позиції про те, що зниження зарплати в односторонньому порядку, звертаються до ст. 129, де дано таке визначення заробітної плати: Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи raquo ;. Таким чином, закон не ставить заробітну плату в залежність від організаційних або технологічних умов праці.
Наступне питання, пов'язаний з попередніми, чи має право роботодавець змінювати умови соціального пакету, і, якщо можна, то в яких випадках?
Для наочності, наведу конкретний приклад.
В одній компанії, згідно локального нормативного акту, на який були дані посилання в трудовому договорі, працівникам у разі їх хвороби роботодавець доплачував різницю між допомогою по тимчасовій непрацездатності і фактичним заробітком. Коли ж сталася криза, на такі соціальні гарантії грошей вже не вистачало. То чи має право роботодавець скасувати це умова договору? Адже це не умови праці, що не винагороди за працю, а гарантії працівникам на випадок їх тимчасової непрацездатності.
Є й такі умови, які роботодавець, однозначно, в праві змінити при дотриманні вищезгаданих умов, він має право: встановити працівникам неповний робочий день або неповний робочий тиждень, змінити графік роботи, перевести працівника в інший структурний підрозділ ( наприклад, юриста, який працював у юридичному відділі, перевести в фінансовий відділ для консультації його співробітників по податках і оптимізації оподаткування, притому що функціонал працівника, відповідно до трудовим договором, залишився незмінним) і т.д.
відособлена від іншої тримається інша проблема - проблема формулювання правової норми. Необхідно зауважити, що і попередні питання так чи інакше були пов'язані з формулюванням самої статті, але найбільш яскраво і чітко ця проблема виразилася в самому її назві та, відповідно, головну умову її застосування. Загальновизнано, що правова конструкція, сформульована як зміна організаційних або технологічних умов праці raquo ;, являє собою оціночну категорію, подразумевающую найрізноманітніші виробничі ситуації. І як кожна оцінна категорія, вона по-різному тлумачиться правопріменітелямі. Проблема полягає в тому, що у трудовому законодавстві відсутня дефініція поняття організаційні чи технологічні умови праці raquo ;, а також не визначено перелік умов, при зміні яких стає можливим зміна визначених сторонами умов трудового договору. Аналіз правозастосовчої, у тому числі судової, практики показує, наскільки необхідне законодавче уточнення поняття організаційні чи технологічні умови праці .
...
