дають кваліфікації працівника, і він від них відмовлявся, його можна було відразу звільняти по п.7 ст. 77, а пропонувати нижчі посади роботодавець не був зобов'язаний.
У випадках, передбачених колективними договорами, угодами або трудовим договором, роботодавець також зобов'язаний запропонувати працівникові наявні у нього вакансії в інших місцевостях.
Роботодавцю надається право вводити режим неповного робочого дня і (або) неповного робочого тижня. Це необхідно для того, щоб причини, зазначені у частині першій ст. 74 не стане причиною масового звільнення працівників. При застосуванні даної норми роботодавець повинен враховувати думку первинної профспілкової організації.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 TK (скорочення чисельності або штату працівників організації). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.
Також стаття 74 ТК, встановлюючи порядок зміни визначених сторонами умов трудового договору, передбачає обмежувач такої зміни. Він полягає в тому, що не можуть запроваджуватися зміни визначених сторонами умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угод. Отже, якщо в колективному договорі зафіксовано, наприклад, певний режим праці та відпочинку, то він не може бути змінений навіть з дотриманням викладеної вище процедури.
2. Сучасні проблеми, пов'язані із застосуванням даної статті ТК
У першу чергу необхідно відзначити, що питання про те, які умови допустимо змінювати відповідно до цієї статті, завжди були дискусійними. Більше того, на підставі цієї дискусійності часто допускаються помилки в тлумаченні ст. 74, а отже в її застосуванні. Для того щоб внести ясність необхідно, по-перше, знову обумовити умови застосування даної статті.
Як ми вже говорили, таких умов всього 2:
. Роботодавець не має можливості зберегти колишні умови роботи.
2. Змінюються організаційні чи технологічні умови праці, що зумовлює появу причин для трудового договору.
У цьому плані вже можуть виникати певні питання. Для наочності наведемо приклад. У якоїсь організації з усіма співробітниками був укладений договір, згідно з яким при звільненні, працівник отримує компенсацію в розмірі десяти середньомісячних окладів. Однак при зміні керівництва. Нове начальство вирішило позбутися старої гвардії raquo ;, і провести скорочення штатів. Звільняти всіх працівників у встановленому порядку вийшло б занадто дорого для підприємства, і його начальство звернулося до юридичну консультацію. Юристи дали роботодавцю наступну пораду: вони запропонували скористатися ст. 74, згідно з якою допускається одностороння зміна умов трудового договору без зміни трудової функції з причини зміни організаційних або технологічних умов праці. Причиною зміни даного пункту (про виплату компенсації при звільненні) пропонувалося зробити зміну системи пільг і компенсацій на підприємстві.
Звичайно ж, рада юриста роботодавцю був не правовим по 2 підстав. Перше - порушена причинно-наслідковий зв'язок. Зміна системи пільг і компенсацій - це вже зміна кожного трудового договору, підписаного раніше, і вироблятися воно може тільки за згодою самого працівника.
Друге питання, порушене у даному прикладі - це питання умов, який можна змінювати відповідно до ст. 74. Достеменно відомо лише, що не допускається зміна трудової функції працівника (п. 1 ст 74 ТК РФ). Все інше - питання дискусійні. Так, наприклад, Ю.С. Хачатурян у своїй статті дотримується думки, що за допомогою даної статті можна змінити тільки умови роботи, але не умови зміни або розірвання трудового договору. Свою думку він обґрунтовує п. 3 ст 74., в якій сказано: Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу raquo ;, - тобто в даній статті під словами laquo ; в нових умовах маються на увазі саме умови роботи, що підтверджується обов'язком роботодавця запропонувати йому нову роботу у разі незгоди зі змінами. Таким чином, зміна порядку звільнення, як це показано в прикладі, не може бути здійснено в рамках ст.74 ТК РФ.
Ще одне найважливіше питання, чи можна змінити оклад працівника в односторонньому порядку, керуючись цією статтею? Тут думки розділилися. Деякі юристи вказали на те, що раз в самій статті обумовлено тільки 1 умова, яку не можна змінити (трудова функція), отже інші умови, передбачені у трудовому договорі міняти можна. Дійсно, в іншому випадку, який сенс законодавцю виділяти окрем...
