евірки кваліфікації, ділових та особистих якостей управлінських кадрів є тести.
Існуючі тести дозволяють оцінити такі характеристики:
· професійну підготовку (знання та навички);
· інтелектуальний рівень (загальний інтелектуальний потенціал і вміння вирішувати управлінські проблеми);
· нахили (спеціальні якості - схильності до лідерства, здатності працювати в групі, перспективне бачення і т.д.);
· особистісні якості (моральні, вольову і мотиваційну сферу особистості);
· фізичні характеристики.
Обгрунтування потреби держави в професіоналах - управлінцях реалізується через організацію їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Підсистема підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації будується на принципах інтегрованості, системності, безперервності, обов'язковості, диференційованого півходу. Періодичність, терміни тривалості навчання кожної категорії працівників зумовлюються рівнем ієрархії працівника в системі управління, а також рівнем базової професійної підготовленості, значимістю завдань, що стоять перед керівними кадрами.
Підсистема підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації будується на принципах інтегрованості, системності, безперервності, обов'язковості, диференційованого підходу.
Зміст і рівень професійної підготовки управлінських кадрів повинні носити випереджаючий характер, враховувати високий динамізм соціальних процесів, завдання становлення нової моделі державного управління, потреба мати керівників нового типу, здатних реалізувати державну політику. У цих умовах особливу значимість набуває виховання ідейної переконаності управлінських кадрів.
1.4 Інформаційне забезпечення державної кадрової політики
Формування державної кадрової політики можливе лише за досить повному інформаційному її забезпеченні. Головною метою інформаційного забезпечення державної кадрової політики є створення інформаційного простору, що забезпечує ефективну взаємодію суб'єктів інфраструктури, формує і реалізує кадрову політику, а також кадрового корпусу республіки.
Інформаційний простір державної кадрової політики складається із сукупності інформаційних ресурсів у різних сферах кадрової політики, взаємодіючих на основі відповідних нормативних і правових документів і об'єднаних єдиною інформаційною інфраструктурою. Формування інформаційного простору дозволить проводити узгоджену державну кадрову політику.
В області інформаційного забезпечення існують закономірності, загальні для всіх сфер кадрової роботи та специфічні для кожного з них.
До теперішнього часу в республіці не склалося єдиний інформаційний простір. Програмно-технічні комплекси, використовувані для ведення кадрових баз і банків даних в міністерствах, відомствах, виконавчої вертикалі, різнорідні як по застосовуваних обчислювальним засобам і програмному забезпеченню, так і за формами представлення інформації. Це не дозволяє організувати взаємообмін інформацією і створити струнку систему її збору і обробки.
Причиною такого стану інформаційного забезпечення кадрової політики стало відсутність погоджених на державному рівні заходів і умов щодо розвитку інформаційного взаємодії в різних сферах кадрової політики з метою забезпечення і задоволення інформаційних потреб державних органів, що беруть участь в проведенні національної кадрової політики.
У відповідності з цілями і завданнями державної кадрової політики система інформаційного забезпечення повинна включати три підсистеми:
· формування інформаційних ресурсів - для створення і постійної актуалізації інтегрованих баз і банків даних про кадровий потенціал республіки з регламентованим і багаторівневим доступом до накопичуються ресурсам. Підсистема повинна забезпечувати введення, зберігання, пошук, відображення та взаємообмін мультимедіа інформацією (анкетні дані, характеристики, довідки, копії документів, фотографії і т.д.). Вона повинна існувати в реальному масштабі часу і здійснювати інтеграцію інформаційних ресурсів органів державного управління;
· динамічного моніторингу керівних кадрів - для вивчення кадрового потенціалу республіки. Вона повинна забезпечувати постійне дистанційне тестування керівних кадрів у різних сферах управління, економіки і політики, можливість попередніх оцінок управлінських і ділових якостей кадрового корпусу;
· аналізу кадрових ресурсів - для забезпечення прийняття рішень з висунення і перестановці кадрів на різних рівнях управління, підвищення їх кваліфікації, виявлення слабких місць у підготовці та становлен...
