ин. Сукупність цих вимог становить зміст кадрової політики.
. 2 Науково-методичне забезпечення державної кадрової політики
Підсистема науково-методичного забезпечення створює наукову основу змісту навчання та перепідготовки кадрів державного управління. З цією метою представляється особливо актуальним вирішення таких проблем, як:
· розробка методик і тестів, критеріїв для відбору осіб на професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації у сфері управлінської діяльності;
· розробка методики планування кар'єри та ротаційної стратегії підготовки кадрів, обґрунтування змісту підготовки управлінського персоналу для роботи в умовах різноманіття форм власності та ринкової економіки;
· визначення мотивів і стимулів підвищення кваліфікації;
· розробка підручників, навчально-методичних посібників, ділових ігор;
· підготовка освітніх програмних модулів та ін.
Науковий супровід реалізації основних напрямів формування кадрів державного управління пов'язано також і з розвитком методичної бази профессіологіі і кадроведенія.
Складність проблем державного управління в умовах реформування економічної і політичної систем суспільства висуває комплекс завдань психологічного забезпечення кадрової політики: мається на увазі підготовка та вдосконалення методичного інструментарію безперервного відстеження відповідності якостей особистості керівників і фахівців посадовим і функціональним обов'язкам протягом всього життєвого циклу кар'єри керівника з урахуванням особливостей моделі розвитку нашого суспільства, національно-культурних традицій, менталітету народу. Особливої ??актуальності набуває проблема підвищення психологічної грамотності керівників.
. 3 Організаційно-економічний механізм формування кадрів
Організаційно-економічний механізм формування кадрів у галузі державного управління знаходить реалізацію через такі елементи даної системи:
· визначення вимог до управлінським кадрам і потреб у них;
· організацію прогнозування, стратегічного планування та управління інтелектуальним розвитком суспільства і формуванням кадрового потенціалу держави;
· організацію діагностики та відбір кандидатур для навчання;
· формування мережі навчальних освітніх установ;
· формування методичної бази підготовки та перепідготовки управлінських кадрів;
· визначення попиту на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації управлінського персоналу для органів державного, господарського управління;
· організацію професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінських кадрів;
· фінансово-економічний і матеріально-технічне забезпечення кадрового потенціалу;
· створення сучасних умов для підготовки кваліфікованих кадрів, їх перепідготовка та підвищення кваліфікації;
· контроль і аналіз використання керівних кадрів в органах державного, господарського управління;
· розробку і реалізацію програми розвитку кадрового потенціалу на основі аналізу фактичного стану кадрового корпусу і ступеня задоволення запитів держави в управлінських кадрах;
· кадрове забезпечення навчального процесу системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінських кадрів.
Ключову роль в організаційно-економічному механізмі функціонування системи формування кадрів відіграє об'єктивна оцінка сучасних вимог до управлінського персоналу, яка базується на визначенні функцій управління, професійно-посадовий і кваліфікаційній структурі органів управління.
Завдання формування кадрового потенціалу тісно пов'язана з прогнозуванням систем управління на основі сучасних інформаційних технологій управління та визначення на цій основі кількісного та якісного складу управлінського персоналу.
Проблема відбору та діагностики для навчання являє собою два напрямки:
· визначення ознак і набір критеріїв, за якими можна буде судити про те, чи буде успішною надалі діяльність претендента. Для підготовки майбутніх керівників дуже важливо розуміти, які якості обумовлюють ефективність керівника, які особистісні характеристики зумовлюють успішну професійну діяльність, наскільки вони універсальні і яка роль специфічних вимог, які висуваються конкретною управлінською діяльністю;
· оцінка професійно-ділових і особистісних якостей. Практика показала, що найбільш формалізованим методом пер...
