Федеральним
законом від 02.03.2007 N 25-ФЗ «Про муніципальної службі в Російській Федерації» (Ред. від 17.07.2009) не передбачено зменшення обсягу гарантій, що надаються муніципальному службовцю на підставі діяв раніше (до 1 червня 2007 р.) Федерального
закону від 08.01.1998 N 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби Російській Федерації», при цьому не передбачаються додаткові витрати з федерального бюджету, що створює певні труднощі в матеріальному стимулюванні праці муніципальних службовців, які все ж необхідно вирішувати. Для оптимізації роботи муніципальних органів влади в ситуації швидких змін та ефективного впливу на ці зміни необхідно перейти від системи управління кадрами до системи розвитку людського потенціалу окремого службовця і людського капіталу організації. Аналіз стану системи муніципального управління в Росії дозволяє сформувати середньостатистичний портрет муніципального службовця, мотивація якого є предметом даної статті. Портрет муніципального службовця в Росії можна описати таким чином: жінка переважно з вищою освітою у віці від 35 до 55 років, що має стаж роботи в органах місцевого самоврядування від 5 до 10 років. Матеріали деяких статей економістів і соціологів дозволяють додати до опису муніципального службовця наступне: знання засновані на засвоєнні фактів, понять і законів; вміння службовця втілені у вирішенні конкретних управлінських проблем (розуміння суті справи, всебічний аналіз ситуації, виділення ключової проблеми, пошук її конструктивного рішення); навички доведені до автоматизму, часто здійснювані без продумування; мотивація має досить складну структуру. Муніципальний службовець опановує діяльністю, регламентованої
Конституцією РФ, статутом муніципального освіти, положенням про відділ, посадовою інструкцією і всіма нюансами, пов'язаними з ситуацією, як в організації, так і в зовнішньому оточенні. Успішна програма з розвитку муніципальних службовців сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації. Модель управління кадровими процесами в муніципальних установах може бути заснована на методологічному підході Макса Вебера, коли проектується ідеальна модель досліджуваного процесу, на основі якої розробляється система показників та індикаторів соціологічного та економічного вивчення реальних процесів. Наклавши ідеальну модель (як має бути) на реальні процеси, в поняттях і узагальненнях фіксуються розбіжності, відхилення від ідеальної моделі (як є) і на основі цього розробляються рекомендації, як досягти бажаного результату.
Таким чином, під моделлю розвитку муніципальних службовців, які є основою розвитку органів місцевого самоврядування, розуміється комплекс взаємопов'язаних заходів, спрямованих на вдосконалення особистісно-професійних характеристик муніципального службовця, орієнтованого на підвищення продуктивності своєї праці в результаті вдосконалення його мотиваційної структури.
Багатоаспектне тестування муніципальних службовців: пра...
