альній освіті трудових ресурсів;
проведення внутрішнього аудиту, структури кадрового складу органу місцевого самоврядування та його резерву;
вдосконалення системи відбору, випробування, адаптації, закріплення і виховання кадрів;
підвищення рівня підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування муніципальних службовців;
вдосконалення планування кар'єри в муніципальній службі;
впровадження оптимальних методів мотивації та стимулювання праці працівників органів місцевого самоврядування;
забезпечення створення належних організаційно-технічних умов для ефективної службової діяльності муніципальних службовців;
вдосконалення оргструктур кадрових підрозділів органу місцевого самоврядування;
впровадження комплексної методики визначення ефективності підрозділів органу місцевого самоврядування у взаємозв'язку з результатами діяльності його працівників.
3.3 Можливі рекомендації за змістом і структурою мотиваційних чинників розвитку кадрового потенціалу
Для ефективного управління мотивацією персоналу, результативного стимулювання діяльності являє доцільне здійснення регулярних досліджень мотивації працівників. Додатковою причиною проведень досліджень мотивації виступає мінливість мотивів працівника, їх швидка трансформованою в часі під впливом тих чи інших факторів організаційного оточення чи рішень керівництва. В органах місцевого самоврядування МО м. Краснодар такі дослідження проводяться вкрай рідко, що створює одну з проблем мотивації праці персоналу.
Точні відомості про мотивацію персоналу необхідні й тому, що структура потреб працівника визначається місцем в соціальній ієрархії і раніше придбаним досвідом, а дані показники характеризуються значним діапазоном змін. Крім того, задоволення однієї і тієї ж потреби у двох працівників може вимагати абсолютно різних дій.
Наприклад, потреба в довірі з боку начальника в одного працівника може задовольнятися отриманням складної роботи, а в іншого - наданням вільного режиму роботи.
В органах місцевого самоврядування МО м. Краснодар не враховується поділ винагород на внутрішні і зовнішні. Якщо зовнішні винагороди за працю задіяні повною мірою і є необхідною умовою стимулювання праці: заробітна плата, премії, просування по службі, додаткові пільги і винагороди, то управління внутрішніми винагородами не провадиться: почуття самоповаги, задоволеність досягнутим результатом, відчуття змістовності та значущості своєї праці , відповідальності та неформальне спілкування, що виникає в процесі самої роботи - дані області характеризуються незадействованностью і, як наслідок, не задоволені.
У зв'язку з цим вдосконалення мотивації і стимулювання професійної службової діяльності муніципальних службовців МО м. Краснодар повинно бути головною умовою підвищення рівня розвитку кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування.
Методичний підхід до стимулювання мотивації як ключового елементу фази використання персоналу органів місцевого самоврядування, повинен містити комплексний і змістовний аспекти.
Комплексний аспект означає необхідність всебічного, системного обліку всіх мотив...
