Рибаченко Марина Володимирівна
Кадровий резерв як одна з найважливіших технологій кадрової роботи повинен забезпечувати безперервний процес постачання органу влади кваліфікованими фахівцями. Кадровий резерв допомагає мінімізувати тимчасові й інші витрати на пошук нових співробітників. Однак у процесі формування кадрового резерву органу місцевого самоврядування можуть виникати проблеми, що перешкоджають ефективному ходу реалізації, підготовки та розвитку резерву кадрів органу місцевого самоврядування. Ці перепони можуть перешкодити в правильному виявленні та залученні здатних громадян, їх відборі, роботі з ними.
Однією з ключових проблем, яку можна позначити при реалізації технології кадрового резерву - це небажання керівництва займатися формуванням резерву кадрів. Пов'язано це може з різними причинами, наприклад, з браком часу. Або ж бувають ситуації, коли керівники структурних підрозділів органу влади не завжди активно беруть участь у процесі підбору та оцінки фахівців, вважаючи, що їх самих же можуть «підсидіти» перспективні кадри організації.
Бувають ситуації, коли кадровий резерв існує тільки на папері. Люди в цьому списку можуть перебувати роками, і коли співробітник зможе отримати нову позицію, невідомо.
Така ситуація демотивує всю роботу, пов'язану з кадровим резервом. Щоб цього уникнути, необхідно планувати професійний і кар'єрний ріст співробітника, пов'язувати результати навчання та стажування з системою мотивації персоналу в організації [10].
Наявність кадрового резерву в організації повинне максимально задовольняти її потреби в заміщенні посадових позицій менеджерів різного рівня.
У діяльності різних організацій, у тому числі в органах муніципальної влади, так відбувається далеко не завжди. Можна сказати, що незалежно від організаційно-правової форми тієї чи іншої організації на початковому етапі роботи кадрові служби стикаються з аналогічними проблемами:
заміщення керівних посад здійснюється недостатньо оперативно, внутрішні джерела задіяні менш ніж на 50%, процес адаптації фахівців, прийнятих «зі сторони», займає тривалий час, що призводить до деякого зниження ефективності роботи організації;
робота з кадровим резервом носить безсистемний характер, списки резерву складаються формально;
має місце деяка плинність кадрів керівників і фахівців, однією з причин якої можна назвати неможливість кар'єрного зростання всередині організації.
При вивченні особливостей роботи з кадровим резервом в органах місцевого самоврядування найбільш проблемними питаннями можна назвати наступні:
кадрова служба, керівники структурних підрозділів, а також районна комісія з формування та підготовки резерву володіють недостатніми методичними рекомендаціями щодо проведення роботи з кадровим резервом. Це багато в чому пояснюється тим, що немає чітких правових критеріїв і методичних вказівок, що визначають методи роботи, технологію створення і використання кадрового резерву;
професійна непідготовленість працівників кадрових служб до ефективної реалізації розглянутої кадрової технології. Це пояснюється тим, що раніше робота кадрових служб в більшості випадків зводилася до кадрового діловодства, вирішення окремих завдань у сфері трудового права, організації навчання муніципальних службовців;
відсутність зацікавленості громадян і муніципальних службовців в роботі резерву кадрів. Серед основних причин ...
