ня вимог бажаної або даже існуючої корпоратівної культури, є, мабуть, самим складаний видом покарань працівніків. Крім того, звітність, відзначіті, что культура Звільнення працівніків такоже є складових частин корпоратівної культури організації, яка впліває на соціально-психологічний клімат Усього колективу органі зації.
Слід виокремити параметри культури організації компании В«НорісВ», Які є запорукою ефектівності змін и створюють для них сприятливі клімат.
У Першу Черга, це, звичайна, політика ПІДТРИМКИ и заохочення творчої актівності, новаторства працівніків. У дінамічніх, тоб тихий что Гнучкий реагують на "викликом" ззовні, колективах таке Ставлення до праці становится найважлівішою Вимогами до всіх Категорій працівніків, до всіх рівнів Керівництва. Доцільно мати добрі налагодженості, Працюючий схему Вивчення и реалізації пропозіцій, Щодо необхідніх и потокової змін, Які Прокуратура: від усіх ланок персоналу організації. Потрібно Сприяти створеня Такої атмосфери, в якій люди були б упевнені, что УСІ їхні конструктівні ініціативи серйозно розглядаються керівніцтвом. Если ж смороду з ПЄВНЄВ причин відхіляються, то про це звітність, аргументовано довести до відома тихий, хто вносив Предложения. Розробка і Впровадження системи заохочення и стимулювання творчої ініціативи повінні передбачаті НЕ Тільки Матеріальні и фінансові стимули, альо и можлівість морального заохочення, службового Просування, навчання ТОЩО. p align="justify"> По-друге, для кожної організації доцільно проаналізуваті дінаміку розвітку своєї Галузі, что дасть можлівість візначіті оптимальний темп и ритм змін конкретної організації, необхідній для усіх працівніків. Крім того, не Варто розпорошуваті ресурси и намагатіся провести радикальні перебудову відразу в усіх Напрямки. Можливо домогти кращих результатів, ЯКЩО Розробити стратегію змін, орієнтовану в Першу Черга на пріорітетні цілі и Завдання. Працівники повінні буті в достатній мірі проінформовані про План І Турбота Керівництва и чітко уявляті напрямки удосконалення своєї ДІЯЛЬНОСТІ, концентруваті зусилля на головному. p align="justify"> Оскількі на четвертому етапі корпоративна культура формується НЕ взагалі, а як інструмент для управління и має цілеспрямований Вплив на персонал організації - винен буті вироблений Певний формалізованій Механізм, Який винен відповідаті Головня етап Формування корпоратівної Культура і буті здатн Виконувати свою інстітуційну роль за будь-яких умов. Цею Механізм Формування корпоратівної культури Полягає у взаємному впліві ее джерел. Взаємоперехрещуючісь, смороду обмежують Царина реально можливіть у даній організації ЗАСОБІВ реалізації особіст цінностей и тім самим візначають їх домінуючі в колектіві Зміст та ієрархію. Ієрархічна система віділеніх у такий способ цінностей породжує найбільш Адекватне сукупність ЗАСОБІВ їхньої реалізації, что, втілюючісь у засобой ДІЯЛЬНОСТІ, формують внутрішньо-групові норми, цінності и МОДЕЛІ поведінк...
