нок, створюючи гнучку систему мотиваційних механізмів інтенсивного і високопродуктивної праці, разом з тим не гарантує права на працю, дохід і соціальний захист.
Дослідження, проведені автором протягом 2011 р. на розглянутому підприємстві, показують, що загальною закономірністю, яка простежується у всіх груп респондентів, є наявність яскраво виражених матеріальних потреб, але не менш важливе місце займають гарантії безпеки. Ці останні особливо властиві робітникам і службовцям, що розпочали свою трудову діяльність при плановій економіці СРСР.
У всіх категорій опитаних сильні соціальні прихильності співробітників як до роботи на своєму підприємстві (причетність), так і у відносинах з товаришами по службі. Це свідчить про високий корпоративному дусі, що панує в організаціях. Однак якщо на державних підприємствах ця потреба має місце більш чинності багаторічної звички і чисто людських відносин, то на підприємствах інших організаційно-правових форм відчувається причетність до загальним цілям фірми і до самої фірми, так як від її процвітання залежить благополуччя співробітників.
Малюнок 2.3 - Структура мотивації праці персоналу в ТОВ «Торгова компанія»
Найбільш важливе значення для співробітників має потребу в безпеці і захищеності, трохи нижче рівень матеріальних потреб і потреб в самоповазі.
Потреба в самовираженні показує, що робота для більшості не є головним і найважливішим справою життя, хоча певні складові частини цієї потреби важливі для кожного з опитаних працівників.
Найменший відсоток співробітників володіє потребою зробити кар'єру, незважаючи на те, що багато хто має вищу освіту, а частина навчається в інститутах. Це можна пояснити тим, що керівництво компанії не прагне проводити ротацію кадрів і використовувати свої внутрішні резерви при звільненні вакансій вищого порядку.
Підвищення мотивації співробітників - процес складний і постійний. З одного боку, при створенні мотиваційної системи доводиться враховувати безліч факторів: цілі та завдання самих співробітників, стратегію організації, корпоративну культуру, наявні ресурси, кадрову політику і т.д. З іншого боку, відбуваються в компанії зміни постійні: перед нею виникають нові завдання, оновлюються способи їх вирішення, мотиваційні ресурси, та й самі люди зі своїми потребами та поглядами не залишаються незмінними. Тому неможливо раз і назавжди створити успішну систему заохочень, а потім довгий час її експлуатувати.
У компанії ТОВ «Торгова компанія» часто керівництво організації витрачає чималі сили і кошти на соціальні програми (медичні страховки, кредитування співробітників і т.д.), а потім дивується, що робить для співробітників все, а вони «не хочуть працювати краще». Але справа тут зовсім не в розбещеності персоналу. Помилка укладена у виборі методу мотивації, який спрямований на утримання людей в організації, а не стимулювання їх до кращої роботи.
Щоб говорити про те, чи комфортно працювати в ТОВ «Торгова компанія», потрібно проаналізувати в першу чергу причини плинності персоналу. Що людей не влаштовує? Основною причиною плинності торгового персоналу компанії в докризовий час була низька заробітна плата. Цей фактор важко було компенсувати якимись іншими можливостями і підтримкою, тому що він є базовим для людей....
