акантну посаду, форма оцінного лістаЗаполненний оцінний лістОтветственний за підбір персоналаРуководітель підрозділи, відповідальний за найм4Согласованіе та затвердження умов наймаФорма «Затвердження умов найму» Заповнена форма «Затвердження умов найму» Відповідальний за підбір персоналаРуководітель підрозділи, відповідальний за найм5Предоставленіе зворотного зв'язку кандидатам, які брали участь у конкурсеАнкета / резюме і оцінний лістПісьмо, дзвінок всім брали участь у конкурсі кандідатамОтветственний за підбір персоналаСпеціалісти Відділу кадров6Оформленіе трудових отношенійЗаполненная форма «Затвердження умов найму» Трудовий договорНачальнік Відділу кадровСпеціалісти Відділу кадров7Прохожденіе випробувального срокаФорма «Контроль проходження випробувального терміну» Заповнена форма «Контроль проходження випробувального терміну» Прямий руководітельОтветственний за підбір персоналу
2. Формування профілю вакантних посад на основі стратегічних і поточних цілей компанії
Складання профілю посади працівника має бути першим кроком у процесі підбору та оцінки персоналу ОСЕ «Лімітед». При цьому повинні враховуватися особливості корпоративної культури даної компанії, роботи і середовища, в якій ця робота виконується.
У формуванні профілю посади обов'язково повинен приймати участь не тільки менеджер з персоналу, але і майбутній керівник кандидата. Перший добре знайомий з загальними тенденціями в компанії і ситуацією на ринку праці, а другий краще уявляє собі актуальні завдання фірми. Коли мова йде про тих аспектах профілю, які важливі для організації, входять до її систему цінностей, бажано, щоб у їх визначенні брав участь весь топ-менеджмент ОСЕ «Лімітед».
Погляди кандидата повинні збігатися з цінностями корпоративної культури компанії. Виходячи з цього, важливо з'ясувати наступні моменти:
- які відносини в колективі воліє претендент, які його дії в конфліктній ситуації;
- при якому стилі керівництва співробітник найбільш ефективно працює, до яких вертикальним відносинам схильний;
- які цінності вважає найбільш важливими;
- яким чином і в якому напрямку кандидат планує розвиватися далі;
- переваги в організації робочих відносин.
Вимоги до особистісних і професійних якостей кандидата на ту чи іншу посаду визначаються головним чином роботою, яку співробітнику належить виконувати, та компетенціями, які потрібні на даній посаді.
Для менеджера відділу продажів, в завдання якого входить підтримувати контакти з роздрібною мережею, відстежувати товарний запас і вчасно надавати клієнту точну інформацію, провідними компетенціями є акуратність, старанність, детальність і схильність до повторюваних дій. Для його колеги, який повинен буде шукати нових клієнтів і укладати з ними договори, - ініціативність, впевненість в собі, стресостійкість, креативність і наполегливість. При цьому норми корпоративної культури і вимоги до комунікативного рівня, а також вмінню вирішувати конфлікти для обох вакансій збігаються. Якщо ж поміняти місцями ці компетенції або їх уніфікувати, можуть виникнути серйозні проблеми при наборі персоналу.
Кожна компетенція повинна бути гранично чітко сформульована. В описі вимог до кандидатів на різні посади в ОСЕ «Лімітед» зустрічається ...
