Введення
Основою будь-якої організації головним багатством є люди. Хоча машина і стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людини майже повністю або навіть повністю з окремих підрозділів організації, роль і значення людини в організації не тільки не впали, але навіть збільшилися. В даний час говорять про соціально орієнтованій економіці, одним із напрямків якої є розвиток людини в процесі праці. Це означає перетворення праці у сферу розвитку людини, поступовий перехід до змістовному праці в комфортних умовах, зміна відносин у колективі і т. Д.
Людина стала найдорожчим ресурсом. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах, говорять не про розмір їхніх виробничих потужностей, обсязі виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.п., а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу.
Але є й інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку роль вона відіграє в його житті, що вона дає йому, який сенс він вкладає в свою взаємодію з організацією. Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодії людини і організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-якої організації.
Якість виконуваної роботи визначається не тільки здібностями персоналу, а й мотивацією працівника застосовувати свої здібності і розкривати свій потенціал. Далекоглядні керівники, якщо вони прагнуть підвищити продуктивність, розглядають потреби своїх працівників цілісно і дають можливість людям керуватися також іншими мотивами.
Підбір і розстановка кадрів - одна з найважливіших функцій управлінського циклу, виконуються керівним складом організації [1]. Підбором кадрів займаються всі керівники від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до діловими якостями. Від якості підбору і розстановки кадрів як у виробничій системі, так і в системі управління багато в чому залежить успішність роботи організації. Цим і визначається актуальність обраної теми виконання кваліфікаційної роботі «Підбір і розстановка персоналу в організації».
Помилки при підборі і розстановці кадрів - особливо коли йдеться про керівні кадрах - занадто дорого обходяться організації. Пошук і підбор персоналу, його розстановка традиційно розглядається як функція кадрових служб.
Під підбором і розстановкою кадрів розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників , що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи - з іншого. При цьому переслідуються дві мети: формування активно діючих трудових колективів у рамках структурних підрозділів і створення умов для професійного зростання кожного працівника. Підбір і розстановка кадрів ґрунтується на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.
Підбір і розстановка персоналу передбачає дотримання певних для даних умов пропорцій по кваліфікації, соціальної активності, віком, статтю. В інструкціях по розстановці кадрів повинні бути зафіксовані також і соціально-психологічні аспекти сумісності співробітників.
Основне завдання підбору і розстановки персоналу полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу залежно від виконуваної роботи. При вирішенні цього завдання слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для визначення такої придатності необхідно, з одного боку, встановити вимоги, пропоновані до конкретної роботи, а з іншого - взяти до уваги особисті якості працівників.
Правильний підбір і розстановка кадрів передбачає, щоб кожному працівнику доручалася робота, відповідна рівню його знань і практичного досвіду. Тому, розподіляючи людей по робочих місць, необхідно прагнути до того, щоб складність виконуваних робіт мала мінімальні відхилення і відповідала кваліфікації виконавця. Не можна допускати, щоб розряд роботи був нижче розряду робітника. Важливим засобом вирішення цього завдання є тарифно-кваліфікаційні довідники. Їх застосування дозволяє уникнути невиправданої різнобою при встановленні професійно-кваліфікаційного поділу праці на однакових виробництвах і при виконанні аналогічних робіт.
Мета виконання кваліфікаційної роботи - вивчити теоретичні та практичні аспекти підбирань і розстановки персоналу в організації.
Для досягнення нео...
