начати йому відповідну посаду.
· Робота як засіб досягнення успіху в житті. 38% відзначили середню задоволеність цим показником.
Система мотивації персоналу передбачає не тільки наявність бажання працівника виконувати ряд обов'язків і отримувати за це грошову компенсацію. Важливо, сформувати колектив, який бажає працювати саме в нашій компанії, професійно розвиватися і виконувати свою роботу на вищому рівні.
У компанії спостерігається недостатнє розуміння значення і предмета мотивації персоналу, під ним розуміється наявність самого робочого місця та отримання заробітної плати. Система стимулювання, зараз, здійснюється за двома напрямками - заохочувальні та каральному. Перше, як ми вже зазначили, включає в себе заробітну плату, а також ряд бонусів - премії та виплати до свят - і допомогу в придбанні житла. Друге - систему штрафів, які значно зменшують загальний дохід працівників.
Очевидно, що подібна система мотивації давно застаріла і абсолютно неефективна. Це обумовлює наявність наступних проблем:
· Не враховуються очікування і інтереси співробітників. Ні налагодженої системи зворотного зв'язку з співробітниками компанії, в силу чого беруться керівництвом рішення, що відносяться до сфери мотивації, не відповідають потребам і очікуванням персоналу.
· Повільна реакція керівництва на успіхи співробітників. Часто виникає великий часовий інтервал між отриманням хорошого результату роботи і його заохоченням, що негативно позначається на бажанні працівників проявляти ініціативу.
· Чи не здійснюється контроль якості реалізації мотивуючих факторів і відсутня підтримка системи мотивації. Часто бонусні виплати значно нижче реальних заслуг співробітників.
· Персонал мало обізнаний про фактори мотивації. Працівники погано розуміють, на яку заохочувальну оцінку вони можуть розраховувати в разі поліпшення показників їх трудової активності.
Раніше вже були зазначені способи реалізації в компанії позитивної і негативної мотивації. Вони зводяться чисто до матеріальних показниками. Важливо відзначити, що система нематеріальної мотивації на фірмі практично не розвинена, що призводить до незадоволення психологічних потреб як усього колективу в цілому, так і кожного окремого працівника.
Найбільш успішною для компанії буде модель «винагороди» (або «ефективного підкріплення»). Ця концепція найбільш прийнятна як для керівництва, так і для колективу, так як працівники звикли бути мотивованими за результатами їх роботи, а докорінні зміни в політики мотивації можуть не дати потрібного результату в силу їх неприйняття однієї зі сторін. Удосконалення системи стимулювання має проходити поступово, без різких змін, щоб уникнути сильного психологічного потрясіння персоналу. Дана модель буде здійснюватися на основі наступних закономірностей: працівники продовжують приймати рішення і здійснювати дії, результати яких винагороджуються, співробітники уникають дій, які караються, співробітники поступово перестають проявляти ініціативу, яка не винагороджується з боку керівництва.
Будуть використовуватися внутрішні і зовнішні способи винагороди. Внутрішні спиратимуться на механізми самомотивація працівника - прагнення до досягнення результату, значимість пр...
