>
У зв'язку з цим премію менеджерів з реклами краще розраховувати в Залежно від виконання обсягу продажів на рівні або понад рівень аналогічного періоду минулого року, від загального зростання продажів і т. д.
4. Різниця в оплаті праці за досягнення і не досягнення поставлених цілей повинна бути значною і встановлюватися для кожного працівника окремо, а не по відділу в цілому. Це передбачає створення центрів відповідальності залежно від товарної номенклатури. p> Схема роботи центрів відповідальності має наступний вигляд:
- у відділі формується кілька центрів відповідальності (за видами продукції);
- в кінці звітного періоду оцінюється робота кожного центру;
- у випадку низької ефективності виконання маркетингових заходів та заходів у сфері продажів з'ясовуються її причини і винні (при наявності вини);
- за підсумками роботи фахівці, які виконали стоять перед ними завдання, отримують премію в повному обсязі. Працівники, які виконали завдання частково, отримують премію в розмірі виконаної частини. Ті, хто повністю не виконав завдання, премію не отримують;
- за підсумками роботи за рік співробітники відділу, що працюють ефективно, отримують додаткову премію, а співробітники, які відпрацювали рік неефективно і непродуктивно, такої премії не отримують.
У результаті створення центрів відповідальності, стають очевидними причини невдач на ринку, ступінь відповідності працівників займаним посадами, встановлюється справедливий рівень оплати праці.
Роботу менеджера з реклами не завжди можна пов'язати з отриманням -якого кількісного результату, наприклад, прибутку від реалізації продукції за місяць, проте робота, виконана їм, може знайти своє відображення у суттєвому прирості вартості нематеріальних активів або зростанні продажів на нових ринках. За основу системи стимулювання менеджерів з реклами можна прийняти систему Хаббарда, пристосовану до реалій білоруського маркетингу. У класичному варіанті кожному співробітнику залежно від складності виконуваних ним робіт присвоюється певний бал (наприклад, менеджер з реклами - 15, спеціаліст з маркетингових досліджень - 30 і т.д.). Згодом сума отриманого прибутку ділиться на загальну суму балів і розноситься по фахівцям відповідно до ступеня оцінки складності їх роботи. Зробимо систему більш гнучкою, привласнюючи бали в залежності не від заздалегідь встановленої складності робіт, а від фактичної значимості, складності та якості їх виконання. Наприклад, виконав поставлене завдання - отримав десять балів, не виконав - мінус десять. Подав звіт з запізненням на день - мінус два бали і т. д. Всі ці бали в результаті і відображаються на заробітній платі (Таблиця 3.2). br/>
Таблиця 3.2 - Система стимулювання фахівця з реклами
Найменування завдання
Складність, балів
Якість і повнота виконання (0,1-1)
Термін здачі завдання
Нарахо
лено балів
встановлений
Фактична
ський
1
2
3
4
5
6
Дослідження ринку
20
0,7
12.03.2010
11.03.2010
14
Розробка форми анкети та проведення анкетування
8
1
16.03.2010
16.03.2010
8
Розробка та реалізація плану проведення презентації
12
1
21.03.2010
22.03.2010
10
Інформаційний супровід продажів
15
0,8
29.03.2010
30.03.2010
10
Маркетинговий контроль ефективності проведених заходів та витрат за підсумками роботи за місяць
9
1
31.03.2010
31.03.2010
9
Разом:
64
х
Х
х
51
Примітка - Джерело: власна розробка.
Особливості виставлення балів наступні.
Критерій В«СкладністьВ» виставляється у балах кожним керівником самостійно залежно від обраних пріоритетів розвитку і цілей, що стоять перед підприємством.
Якість і повнота виконаного завдання оцінюється за шкалою від 0 до 1 відповідно до обраних критеріїв оц...
