тського відділу, начальник цеху водопроводу та інші).
Необхідно прибрати посаду заступника головного інженера, так як на практиці такої посади не існує. Потрібно ввести в підпорядкування директора відділ кадрів, юриста та інженера з техніки безпеки, так як за своєю компетенцією вони повинні підкорятися директору, а не його заступнику. Це пояснюється тим, що дані посади відносяться до тих сфер діяльності, контроль над якими повинен здійснювати безпосередньо сам директор, так як порушення в даних областях можуть дестабілізувати діяльність підприємства в цілому.
У дану схему організаційної структури необхідно додати посаду головного механіка, так як фактично така посада функціонує, але на схемі її немає. І ще однією неточністю є помилкове підпорядкування їдальнею директору підприємства, Але за своїм функціонуванню вона повинна підкорятися і контролюватися адміністративно-господарським ділянкою.
Дана реорганізація повинна поліпшити не тільки функцію контролю, а й діяльність організації в цілому.
При аналізі організації роботи з персоналом так само, як і при аналізі організаційної структури були виявлені деякі недоліки. Один з них стосується роботи відділу кадрів. Якщо від персоналу залежить вирішення питань ділової репутації підприємства і якість надаваних послуг, то правильно організована робота персоналу - запорука успішної діяльності підприємства. Важливу роль в організації роботи персоналу грає відділ кадрів, тому його роботі необхідно приділяти належну увагу.
На МУП «Водоканал» відділ кадрів включає дві посади: інспектор відділу кадрів і економіст відділу кадрів. Так як останнім часом функції працівників відділу кадрів розширюються, то виникає необхідність у створенні на МУП «Водоканал» служби персоналу, яка відрізнялася б від відділу кадрів багатофункціональністю і більше якісною роботою. В даний час, з урахуванням нововведень, перед службою персоналу можуть стояти наступні завдання:
. Визначення поточної і перспективноїой потреби в персоналі та зіставлення з можливостями виробництва;
. Залучення робочої сили та її підготовка, найм на роботу, розстановка по робочих місцях;
. Організація праці працівників, підвищення їх кваліфікації та загальноосвітнього рівня;
. Контроль за ходом кадрової роботи, ведення обліку з кадрових процесам, ведення кадрового діловодства;
. Забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників;
. Реалізація кадрової політики.
Тому виникає необхідність радикальної перебудови відділу кадрів, яка зачіпає зміна функцій, структури та складу даної служби, так як два працівника відділу кадрів МУП «Водоканал» можуть просто не впоратися зі своїми обов'язками. Таким чином, постає питання про розширення відділу кадрів і перетворенні даного підрозділу в службу персоналу.
На первинному етапі чисельність майбутнього підрозділу визначається виходячи з фінансових можливостей МУП «Водоканал» та загальної кількості працівників. При цьому можна відштовхуватися від того, що за нормативами ведення кадрової документації у сфері обліку одного інспектора з кадрів повинно знаходитися не більше 150 особистих справ (на МУП «Водоканал» працює зара...
