з близько 700 чоловік), тому виникає необхідність у створенні служби персоналу з чисельністю в три людини, функціональні завдання між керуючими по персоналу можуть розподілятися наступним чином:
. Керівник, який здійснює загальний контроль за роботою підрозділу і стратегічне планування кадрової роботи в цілому;
. Менеджер, відповідальний за підбір нового персоналу та організацію навчання співробітників;
. Інспектор, у веденні якого знаходиться оформлення кадрової документації.
Для того, щоб узаконити існування даної служби персоналу необхідно розробити посадові інструкції, як підрозділи загалом, так і окремо його працівників.
Таким чином, менеджер з персоналу повинен мати психологічну або педагогічну освіту, інспектор з кадрів - юридичну або економічну освіту і знати основи діловодства.
Даних фахівців потрібно шукати поза підприємством. Але керівника служби персоналу можна знайти за рахунок внутрішніх джерел підприємства. До таких джерел відносяться: працівники підприємства, що пройшли атестаційний відбір і рекомендовані на висунення в резерв керівників кадрових підрозділів, керівники профспілок, майстри, молоді фахівці, що проявили схильність до психолого-педагогічної роботи, працівники відділу кадрів.
Будь-яке управлінське рішення, будь-який бізнес-процес в якості цільової установки має певний кінцевий результат (ефект). Сукупність цих результатів у рамках функціонування одного господарюючого суб'єкта утворюють систему ієрархічно супідрядних цілей, найвищий рівень цієї ієрархії складають цілі, що безпосередньо стосуються максимізації кінцевого фінансового результату підприємства - прибутку - в короткостроковій, середньостроковій і довгостроковій перспективах. При цьому максимізація прибутку в короткостроковому періоді може вступати в протиріччя з аналогічною метою в довгостроковому періоді, що досягається шляхом реалізації стратегії зростання.
Отже, в конкретній ситуації цілі підприємства представлятимуть собою деякий синтез бажаного росту і бажаного прибутку підприємства.
З метою підвищення ефективності керівництва запропоновані наступні рекомендації:
при відборі та наймі персоналу віддавати переваги працівникам, націленим на довгострокову роботу на одному підприємстві;
ввести наставництво, з метою мотивації співробітників;
поставити залежність величини преміального фонду від виконання або перевиконання продажів;
розподіляти преміальний фонд з застосування КТУ;
при розрахунку КТУ врахувати стаж роботи на підприємстві;
морально стимулювати співробітників (вручати грамоти, премії, оголошувати подяки);
проводити навчання торгово-операційного персоналу;
розробляти корпоративну культуру (кожен член колективу повинен відчувати свою потрібність);
зменшити вертикаль влади.
Таким чином, виділимо основні висновки та пропозиції:
) необхідним атрибутом майбутніх працівників служби персоналу є обов'язкова наявність вищої освіти;
) виплачувати гідну заробітну плату;
) вдосконалення гр...
