елементи корпоративності. Проведення корпоративних свят чітко регламентовано. Прописуються такі аспекти як перелік корпоративний свят, участь у них керівників, порядок їх проведення, план і бюджет свят на найближчий рік. Також регламентуються всі внутрішні заходи, незалежно від їх масштабності: збори молодих співробітників, ветеранів, відхід на пенсію, дні народження, нагородження, чи робиться це кулуарно або збираються всі співробітники компанії.
На підприємстві застосовуються «ритуали заохочення». «Ритуали заохочення»- Покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. «Схвалюючи небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо». У нашій компанії за традицією кожен співробітник у день свого народження може отримати півгодинну аудієнцію у генерального директора компанії і поставити йому будь-які питання. Такий ритуал заохочує інтерес співробітника до своєї фірми, підкреслює доступність вищого керівництва, забезпечує зворотний зв'язок, що дозволяє керівництву отримати інформацію про своїх підопічних.
Елементи корпоративної культури ТОВ «Вега-МВ»:
Всі співробітники ходять на роботу в «офісному стилі». На п'ятницю не призначаються ніякі переговори, тому що традиційно в цей день всі одягаються" вільно"
У всіх однакові фірмові ручки та аксесуари.
Працюєш на здоровий спосіб життя - не кури.
День утворення компанії - свято з виїздом за місто.
За кожен пророблений рік виплачується певний премія.
Всі спілкуються на «ти» і по імені (це установка)
Програма «Кращий співробітник місяця»: внутрішнім голосуванням вибирається найкращий співробітник відділу.
В якості рекомендацій щодо вдосконалення мотивації та стимулювання персоналу, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і підвищення ефективності праці і його якості, я хочу розглянути методи, які успішно використовуються на інших підприємствах, але ще не застосовувалися на практиці у ВАТ «Молочний світ».
Проведення оцінки співробітників методом «360 градусів». Спочатку цього процесу кожен пише список тих, хто повинен, на його думку, оцінювати його роботу: керівництво, підлеглі, колеги і сам працівник. Ця інформація обробляється, уточнюється, коригується. «Оцінювачам» спускається директива заповнити оціночну форму на даного співробітника. У відділ кадрів приходить анонімна інформація з чотирьох сторін. Для кожного рівня існує своя шкала, але загальний принцип один і той же: назвіть три найсильніших сторони на конкретних прикладах і дайте приклад слабких сторін співробітника на конкретних прикладах, перерахуйте те, що даному співробітнику ще треба домогтися, які якості розвинути, а також перерахуйте професійні якості даного працівника. Після чого вся інформація зводиться воєдино і йде до керівника з оцінки (який є у кожного співробітника), який пише загальне і окремо власне резюме, з чого виводиться якийсь загальний знаменник. Перш ніж інформація піддається остаточній обробці для практичного застосування, її обговорюють особисто із співробітником. Результатом процесу стає просування співробітника: підвищення / пониження по службі, підвищення / пониження зарплати, переведення...
