ся з ув'язнення, біженці, вимушені переселенці, ВІЛ-інфіковані, люди з наркотичною залежністю. Дискримінація і соціальне виключення за ознакою статі, коли перевага віддається чоловікам, пов'язана з гендерними стереотипами, характерні для приватного сектора і обумовлені репродуктивним підходом, втратою кваліфікації, пов'язані з порушенням прав людини, диференціацією статусу, стартових можливостей.
Результати наукових досліджень дозволяють запропонувати цілий комплекс заходів, що оптимізують політику зайнятості та працевлаштування щодо випускників системи професійної освіти. Дана категорія робочої сили є соціально вразливою групою в силу особливостей свого професійного, вікового статусу. Держава, діючи в рамках ринкової економіки і спираючись на пріоритет цінностей прав людини, норм конституції і принципів соціальної держави, намагається виробити адекватні управлінські механізми і сформувати необхідні інститути, як на федеральному, так і регіональному рівні. У такому випадку взаємодія інститутів освіти, зайнятості та найму, від якого залежить працевлаштування випускників вузів і середніх професійних навчальних закладів, здійснюється з вельми низькою ефективністю або не здійснюється че зовсім.
На наш погляд, ця стратегія передбачає ревізію своїх власних можливостей у інформаційній взаємодії. Адже пов'язане зі структурними змінами у виробничій сфері скорочення потреби у фахівцях, відсутність поточних і довготривалих прогнозів соціально-економічного розвитку регіонів, слабкий зв'язок з підприємствами з питань підготовки спеціалістів під конкретні робочі місця призвели до особливих орієнтирам в системі підготовки кадрів з вищою і середньою професійною освітою. І це вже в значній мірі - потреби особистості, а не реальні потреби регіональних ринків праці.
У практиці державного управління в даний час недооцінюється той очевидний факт, що політика зайнятості є не тільки складовою частиною соціальної політики, але і являє собою інтегральну частину макроекономічного регулювання, а не прикладну проблему регіонально-галузевого характеру. Як найважливіший об'єкт державного регулювання вона повинна бути пов'язана зі структурної та інвестиційної політикою. Найважливіше значення в цьому зв'язку набуває розробка механізмів вбудовування параметрів зайнятості в загальну схему соціально-економічного розвитку регіонів Росії.
Основними рисами економіки знань виступають підвищення интеллектуалоемкой виробництва і праці; інформатизація; перетворення знань у конкурентні переваги, зростання прибутку і продуктивності компанії. Інтелектуалізація та інноваційний характер складається економічної ситуації апелюють до творчості, зростає значимість креативних здібностей, підвищуються вимоги до рівня професійної підготовки. Тому сьогодні мова йде про формування нових технологій управління знаннями персоналу для організацій, найбільш адекватних етапу становлення економіки знань.
Зважаючи на це ми виділили основні напрями вдосконалення системи навчання на підприємствах, що функціонують в рамках регіону, як передумови до становлення економіки знань:
. Удосконалення організаційної культури та механізму управління знаннями персоналу. В організації важливо виділяти, вивчати і моделювати особливий тип організаційної культури - культуру управління знаннями, що сприяє безперервному протіканню в ній творчих процесів через обмін і генерацію знань завдяки високому ступеню довіри співробітників один до одного і керівництву, відкритості, готовності до співпраці за допомогою обміну накопиченим досвідом ведення роботи.
. Залучення, утримання інтелектуальних фахівців та управління ними. Від цього багато в чому залежить ефективність компаній в економіці знань.
. Постійне підвищення кваліфікації співробітників, розвиток творчого потенціалу. Тільки у разі поєднання високорозвинених професійних компетенцій виходить успішний співробітник в" знаннєвого" економіці.
. Впровадження програм розвитку новаторських ідей, систем спрямованих на матеріальне заохочення працівників за інноваційні пропозиції різної значимості і масштабу в області техніки, технології, організації виробництва, оптимізації бізнес-процесів, управлінських перетворень, поліпшення умов праці, економії ресурсів і т.д.
. Виділення, вивчення та моделювання особливого типу організаційної культури - культури управління знаннями, що сприяє безперервному протіканню в ній творчих процесів через обмін і генерацію знань завдяки високому ступеню довіри співробітників один до одного і керівництву, відкритості, готовності до співпраці за допомогою обміну накопиченим досвідом ведення роботи.
. Виділення підструктури управління знаннями у формі сукупності спільнот практики і співтовариств розвитку (служби управлінн...
