а різновид методів оцінки атестуються співробітників - порівняльні методи. При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншими. При ранжируванні керівник «вибудовує» своїх співробітників в порівняльну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати і легко розуміти. Однак, ці методи занадто однобічні і приблизні для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувалися для цілей розвитку персоналу.
Розглянуті вище методи атестації є традиційними для більшості сучасних організацій. Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, хоча і не позбавлені певних недоліків. Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами атестації спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу.
Можна виділити декілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів. По-перше, нові методи атестації розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі. По-друге, оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації. По-третє, до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
Нетрадиційні методи атестації почали поширюватися досить недавно - 15-20 років тому, тому їх досі часто називають експериментальними до їх числа належать метод «360 атестація», психологічні методи атестації.
Остаточний вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо, за допомогою професійних консультантів).
Розробка та впровадження організаційних проектів вдосконалення системи управління кадрами вимагає певних інвестицій і витрат.
Всі витрати на вдосконалення системи управління кадрами поділяються на одноразові і поточні. Найчастіше ці витрати становлять значні розміри, тому їх необхідно враховувати при оцінці економічної ефективності вдосконалення системи управління кадрами організації.
Одноразові витрати на вдосконалення управління включають такі складові:
Ку=КУ1 + Ку2 + Ку3 + Ку4, (31)
де КУ1 - виробничі витрати;
Ку2 - капітальні вкладення в управління, пов'язані з впровадженням заходів;
Ку3 - супутні капітальні вкладення у виробництво, викликані здійснюваленням заходів;
Ку4 - супутні капітальні вкладення при використанні продукції, виробленої після здійснення заходів.
Передвиробничий витрати (КУ1) складаються з витрат на науково-дослідні роботи, розробку та впровадження заходів щодо вдосконалення управління персоналом.
Розмір цих витрат визначається за кошторисною вартістю робіт, якщо вони виконуються за договором сторонніми організаціями.
Якщо роботи організація виконує силами своїх працівників, то витрати слід визначати за формулою:
...
