статусом; соціальним статусом, кар'єрою, посадою; можлива криза середнього віку; поява нових професійних інтересів. Способи подолання: підвищення соціально-професійної активності; якісне поліпшення способів виконання діяльності; підвищення кваліфікації; освоєння нової спеціальності, перехід на нову роботу.
) Криза соціально-професійної самоактуалізації на стадії майстерності (50-52 року). Причини кризи: незадоволеність можливостями реалізувати себе в ситуації професійної ситуації; невдоволення своїми соціально - професійним статусом; психофізіологічні зміни; погіршення стану здоров'я; професійні деформації. Способи подолання: перехід на інноваційний рівень виконання діяльності; розширення професійних горизонтів; зміна професійних позицій.
) Криза втрати професійної діяльності на стадії завершення професійного шляху (55, 60 років - ...). Причини кризи: вихід на пенсію; необхідність освоєння нової соціальної ролі; психофізіологічні зміни і погіршення здоров'я; погіршення матеріального становища і зниження професійного статусу. Способи подолання: соціально-психологічна підготовка до нового виду життєдіяльності; освоєння необхідних форм проведення дозвілля; залучення в суспільно - корисну життєдіяльність; організація соціально - значимої взаємодопомоги пенсіонерам.
XII. Мотивація і стимулювання персоналу в організації
1. Підходи до мотивації персоналу.
2. Змістовні та процесуальні теорії мотивації.
3. Види стимулювання.
1 . Підходи до мотивації персоналу.
Система мотивацій і стимулювання в організації існує для того, щоб у працівника з'явилися бажання і готовність працювати ефективно саме в цій організації. Мотивація грунтується на вознаграждениях, що задовольняють основні потреби особистості. p align="justify"> Винагороди можуть внутрішніми і зовнішніми. Внутрішні винагороди дає сама робота, її зміст (почуття задоволеності від досягнутого результату; значимості виконуваної роботи; самоповагу; спілкування, дружба, що виникають у колективі). Зовнішні винагороди даються організацією (заробітна плата; просування по службі; символи службового статусу і престижу; додаткові виплати; подяки, похвали, визнання). p align="justify"> Щоб визначити, як і в яких пропорціях застосовувати внутрішні та зовнішні винагороди необхідно встановити: потреби працівників, крім того, необхідно, щоб ця система стимулювання була монотонною. Тобто важливо варіювати системою мотивацій, головна з яких орієнтована на грошову винагороду, підвищення статусних характеристик і на психологічні взаємини.
2. Змістовні та процесуальні теорії мотивації.
В даний час всі теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні і процесуальні.
Змістовні теорії перераховують потреби, що змушують людей діяти певним чином. Ключову роль у створенні змістовних теорії відіграв А. Маслоу, в 1940 році він висунув свою теорію, в якій людські потреби були згруповані в п'ять якісно-різних категорій, їх можна представити у вигляді піраміди.
Принципи розвитку мотиваційної сфери за Маслоу:
1) Перш ніж потреба наступного рівня стане потужним стимулом поведінки людини повинні бути задоволені в основному потреби більш низького рівня (справедливо для більшості людей, за деяким винятком).
) Щоб наступний більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини не обов'язково повністю задовольняти потреби більш низького рівня.
) Хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини може стимулюватися не тільки нею.
) З часом потреби людини змінюються.
Ще одна теорія мотивацій розроблена Д. Мак-Клеланд , він виділив три групи потреб:
) потреби досягнення успіхів;
) потреби в причетності (афіліації);
) потреби влади.
Потреба досягнення успіхів проявляється у прагненні людини досягати поставлені...
