39;язків, встановлених посадовою інструкцією і трудовим договором.
Рекомендована технологія розподілу квартальної премії:
Об'єкти преміювання - всі співробітники організації, за винятком топ менеджерів і фахівців, основна оплата праці яких здійснюється з використанням механізму умовно-змінних доплат до фіксованого посадового окладу. p align="justify"> Винагорода за підсумками року
Місце у підсистемі преміювання: друга різновид преміальних виплат, використовувана більшістю вітчизняних роботодавців.
Традиційний підхід до розподілу винагороди має настільки ж низька мотивуюча дія, як і квартальна премія, в силу В«прив'язкиВ» його розмірів до посадового окладу працівника (В«тринадцята зарплатаВ»). p align="justify"> Рекомендована технологія мотивації з використанням винагороди за підсумками року:
Об'єкти преміювання - всі співробітники організації, що відпрацювали в ній повний календарний рік за винятком топ менеджерів.
Основний принцип використання: в підсистемі мотивації персоналу дана премія повинна публічно позиціонуватися адміністрацією як практична реалізація В«механізму участі колективу в прибутку організаціїВ». p align="justify"> Цільова функція винагороди - сприяти формуванню і підтримці відносин корпоративного духу в трудовому колективі (беручи участь у прибутку свого роботодавця, найманий персонал відчуває не тільки подяку до соціально відповідальним власникам, а й відчуває свою співпричетність до загальних для організації цілям і чисто фінансовим інтересам).
премія за забезпечений НЕПЛАНОВАНА ефект
Цільова функція винагороди: мотивація співробітників, що забезпечили організації додаткову (НЕ плановану) прибуток або позбавити її від фінансових втрат. p align="justify"> Технологія розрахунку та виплати винагороди:
o конкретний розмір премії визначається фіксованим відсотком (зазвичай не менше 3 і не більше 5%) від суми фактично забезпеченого економічного ефекту; встановлена ​​рішенням керівництва організації величина відсотка відбивається у внутрішньому регламенті - Положенні про преміювання співробітників; рішення про нарахування цієї премії приймається президентом за поданням керівника відповідного підрозділу; на представленні про преміювання в обов'язковому порядку повинна бути віза фінансової служби, що підтверджує факт отримання та заявлений розмір економічного ефекту.
Технологія застосування пільг групового характеру:
Загальна характеристика: пільги групового характеру, що мають як мотиваційну, так і психологічну спрямованість, і розповсюджуються на колективи структурних підрозділів, що заслужили особливе заохочення з боку адміністрації.
Типовий перелік:
o оплачені роботодавцем короткострокові тури; оплачені роботодавцем дорогі культурні заходи; корпоративні вечірки і уїк-енди і т.п.
Порядок встановлення:
o можливість отримання розглянутих пільг і загальний порядок їх надання фіксується у відповідному внутрішньому регламенті організації і доводиться до відома всього трудового колективу; загальний перелік пільг щорічно визначається дирекцією з урахуванням планованих фінансових можливостей; надаються колективам конкретних підрозділів наказом президента на підставі подання з боку одного з віце-президентів або служби персоналу. p align="justify"> Технологія застосування пільг індивідуального характеру:
Загальна характеристика: пільги індивідуального характеру, що поширюються на найбільш цінні для організації категорії співробітників і мають переважно мотиваційну спрямованість.
Типовий перелік:
o компенсація витрат на утримання особового автомобіля при використанні його в службових цілях; виділення додаткових лімітів на представницькі витрати; оплачувані роботодавцем поліси в приватних пенсійних і медичних фондах; компенсація комунальних витрат і витрат на оренду житла; сприяння в придбанні житла;
o відшкодування витрат на навчання дітей в освітніх установах.
Порядок встановлення:
o загальний перелік наданих пільг визначається президентом за погодженням з його власниками; склад індивідуальних В«соціальних пакетівВ» по ​​відповідним робочим місцям визначається президентом і може бути скоригований в процесі найму конкретного менеджера або фахівця. В«соціальний пакетВ», встановлений для конкретного співробітника в момент його найму, фіксується в трудовому договорі і не може бути переглянутий до завершення терміну дії даного документа; інформація про конкретний зміст і вартості індивідуальних В«соціальних пакетівВ» має статус В«строго конфіденційноюВ». br...
