дів за аналогічним з позиції виконуваних трудових функцій посадами в умовах ринкової економіки диференціюються:
o по галузях і сферах діяльності; по регіонах; по організаціях однієї галузі; по структурних підрозділах однієї організації; по робочих місцях. p align="justify"> Переваги технології:
o методична простота розрахунку відповідних виплат, особливо при використанні в організації відповідної IT; відсутність необхідності особистої участі керівників структурних підрозділів у розрахунку відповідних виплат; адаптованість до психології вітчизняного персоналу, відповідно - відсутність загрози регулярних трудових конфліктів з питання розмірів нараховуються виплат. p align="justify"> Недоліки технології:
o неадекватність особливостям трудового менталітету росіян; повна відсутність залежності їх розмірів від поточних результатів трудової діяльності співробітника (в очах працівників виплачуваний ним посадовий оклад є результатом оплати чи не результатів, а саме процесу праці, часто - його імітації) ; неможливість реалізації з його допомогою будь-яких штрафних санкцій до співробітників, які допустили прямі порушення встановлених посадових функцій протягом розрахункового періоду. p align="justify"> Відрядна форма оплати праці:
Технологія використання відрядної форми оплати праці:
o застосовується для оплати праці виробничого персоналу, переважно - промислових робітників; роботодавець встановлює норму змінної виробки по відповідному робочому місцю в натуральних одиницях виміру (наприклад, кількість деталей, число кубічних метрів цегляної кладки і т.п. ), а також розміри оплати праці за кожну одиницю; заробітна плата за відпрацьовану робочим зміну нараховується шляхом множення кількості фактично вироблених одиниць готової продукції (обсягів виконаних робіт) на встановлені розцінки. p align="justify"> Модифікації відрядної форми оплати праці:
o відрядно-прогресивна форма - за кожну одиницю продукції, вироблену понад встановлену норму, заробітна плата нараховується з коефіцієнтом,; відрядно-регресивна форма - при невиконанні норми виробітку, оплата праці за фактично вироблену кількість одиниць продукції здійснюється за розцінками із знижуючим коефіцієнтом; відрядно-преміальна форма - при перевиконанні норми виробітку працівнику виплачується спеціальна премія в заздалегідь обумовлених розмірах. p align="justify"> Переваги технології:
o давно відпрацьована і технологічно проста форма оплати праці виробничого персоналу; висока ступінь мотивованості виробничого персоналу до досягнення максимальної продуктивності праці. p align="justify"> Недоліки технології:
o загроза необ'єктивного підходу з боку адміністрації до встановлення норм виробітку і відрядних розцінок за одиницю обсягу виробленої продукції; повна відсутність мотивації у робітників до забезпечення високих результатів праці по всьому структурному підрозділу підприємства або трудовому колективу (цех, ділянка , бригада тощо); неможливість паралельного використання госпрозрахункових методів управління виробничими колективами та механізму повної колективної матеріальної відповідальності.
Додаткові рекомендації щодо застосування технології: для більшості підприємств - використовувати лише у виробничих підрозділах, технологічна специфіка діяльності яких не дозволяє застосовувати колективну форму організації та оплати праці.
Технології преміювання персоналу.
Загальні положення:
Метою преміювання є мотивація співробітника до перевищення зазначених вище зобов'язань у формі ініціативного виконання трудових функцій, що виходять за рамки, встановлені його посадовою інструкцією.
Загальне методичні обмеження: премії не можуть розглядатися в якості інструменту мотивації відсутності порушень у діяльності співробітників.
Премія за результатами роботи за квартал
Місце у підсистемі преміювання: історично сформована і широко практикується самими різними категоріями роботодавців форма винагороди персоналу, використовувана в більшості вітчизняних організацій як головний інструмент додаткової економічної мотивації. p align="justify"> Основні недоліки традиційного підходу до розподілу квартальних премій:
o використовуються для преміювання всіх категорій працівників без урахування специфіки характеру їх трудової діяльності; встановлюються відсотком від посадового окладу, тобто перетворюється на фіксовану доплату, що різко знижує їх мотивуючий ефект; використовуваний принцип В«зменшення премії у разі виявлених порушеньВ» спотворює методологічне вимога до додаткової мотивації персоналу, об'єктом якої не може виступати сумлінне виконання співробітником функціональних обов&#...
