и, наскільки узгоджені дії їх керівників в рамках реалізації загальної стратегії компанії. Крім того, учасникам дається зворотний зв'язок - як кожен з них сприймає культуру компанії на тлі інших керівників.
На підставі досліджень корпоративних культур авторами [9, 12] нами було виділено чотири типи оргкультури:
1) функціональна;
) процесуальна;
) орієнтована на час;
) мережева.
Будь-яка організація (як соціальний інститут) починається з поділу праці, тобто з закріплення конкретних функцій за певною посадовою позицією. Саме функціонально структуроване колективне поведінка - поділ обов'язків характерно для багатьох українських компаній, що створює ряд переваг (таких як забезпечення високої якості продуктів / послуг, стабільність / стійкість бізнес-процесів, високий рівень дисципліни, глибока спеціалізація і, відповідно, професіоналізм).
Але компанія з функціональним типом культури не встигає гнучко реагувати на зміни зовнішнього середовища, загострення конкуренції, образно кажучи, вона є «річчю в собі». Люди в такій організації відмінно справляються з чітко окресленим і разом з тим - обмеженим колом операційних завдань, при цьому вони не бачать бізнес-процеси цілісно (маркетинг, фінанси, виробництво і т. п.), погано знають свого клієнта - зовнішнього чи внутрішнього. Основу профілю компетенцій в ній складають прагнення до професійного розвитку, залученість, директивність і т. д.
У подібній організації система мотивації та стимулювання строго «центрована» на керівниках вищої ланки, тут заохочується «вірність» співробітників (стаж роботи), лояльність, цінуються навички і старанність, а от ініціатива - «карається».
«Функціональний» тип культури виправданий в армії, в компаніях - природних монополістів або на особливо небезпечному виробництві, а от в умовах конкуренції він смерті подібний! У вільної ринкової середовищі неможливо досягти успіху без орієнтації на кінцеві цілі, загальні для всієї команди.
Приміром, як служба продажів може задовольнити несподівано збільшився в обсязі замовлення клієнта, якщо виробничі підрозділи жорстко орієнтовані на план? Орієнтація на процес передбачає командну роботу, коли всі зацікавлені працювати для досягнення загального результату. Тоді людям небайдуже, що відбувається в сусідньому підрозділі, в організації формується «орієнтація на клієнта».
При такому типі корпоративної культури іншими повинні бути і процеси управління людськими ресурсами. Зокрема, необхідно переорієнтувати профіль компетенцій персоналу: на перший план повинні виступити командна робота, орієнтація на клієнта, комунікація.
Конкуренція стимулює всіх членів колективу постійно вчитися новим методам роботи, освоювати крос-функціональні знання. Акцент при прийомі на роботу зміщується з вимог до спеціальних знань у бік soft skills (соціального інтелекту). Культура повинна стимулювати досягнення командних результатів (премія за результатами роботи підрозділу, компанії в цілому), а система оцінки повинна бути орієнтована на визначення командних досягнень. Подібну «ревізію» слід провести по кожному процесу управління персоналом.
При особливо високому рівні конкуренції значущим перевагою стає фактор час...
