проведена, виникає чітке уявлення про кожного кандидата в резерв. І якщо відобразити «місце розташування» потенційного резервіста в залежності від двох параметрів - актуального рівня розвитку значущих для ОСЕ «Лімітед» компетенцій та потенціалу до розвитку, то кожної людини можна віднести до певної категорії. Якщо і той, і інший показник високі - кандидат потрапляє в ближній стратегічний резерв, тобто його вже зараз можна призначати на вищу посаду і він з великою ймовірністю буде успішний. У нашому прикладі - це кандидат № 1. У дальньому стратегічному резерві виявляться ті співробітники ОСЕ" Лімітед", яких необхідно розвивати, оскільки потенціал їх високий, однак навички недостатньо сформовані - це кандидат № 4.
Близький оперативний резерв складуть ті люди, які володіють не дуже високим потенціалом до розвитку, але їх нинішній рівень розвитку компетенцій дозволяє призначати їх на нові позиції, якщо буде така нагальна потреба. У нашому прикладі - це кандидат № 2. А дальній оперативний резерв - це ті співробітники ОСЕ" Лімітед", які потребують тривалому і систематичному навчанні, і тоді в довгостроковій перспективі вони можуть бути просунуті на більш високі посади (співробітники № 3 та № 5 ).
Всі ці категорії резервістів потребують спеціального інтенсивному навчанні, однак обсяги інвестицій і тривалість програм розвитку для кожної будуть різними. Ті співробітники, чий потенціал до розвитку або рівень розвитку компетенцій є низькими, до кадрового резерву ОСЕ «Лімітед» не повинні включатися.
Необхідно відзначити, що при формуванні в ОСЕ" Лімітед" кадрового резерву існує певний ризик. Може статися так, що після того, як компанія вкладе час і гроші в розвиток співробітника, він вирішить покинути ОСЕ «Лімітед». Завдяки особливій увазі з боку компанії зростають і самооцінка співробітника, і його ринкова вартість, і інтерес до нього з боку компаній-конкурентів. Тому видається корисним, перш ніж приступити до розвитку, провести з кожним резервістом бесіду, в ході якої обговорити як перспективи кар'єрного зростання співробітника, так і його відповідальність за своє майбутнє в компанії. Можливо, має сенс укласти з ним певний контракт.
Після цього для кожного резервіста в ОСЕ" Лімітед" повинен створюватися індивідуальний план розвитку, при побудові якого враховуються і його кар'єрні переваги, і існуючий рівень розвитку компетенцій, і, звичайно, його індивідуальні психологічні особливості. Саме від них багато в чому залежить, які розвиваючі дії будуть сплановані для цієї конкретної людини. Наприклад, скромному і соромливому співробітнику, якому доведеться в майбутньому керувати великою кількістю людей, має сенс зосередитися в першу чергу на розвитку комунікативних навичок і навичок управління виконанням. А людині, зайво напористому і не орієнтованому на оточуючих, рекомендується включити в план розвитку навчання, що сприяє підвищенню його чутливості до людей і здатності чути інших.
Розвиток резервістів у ОСЕ «Лімітед» має здійснюватися в трьох напрямках:
професійні (технічні) навички;
менеджерські навички;
придбання необхідного досвіду.
Якщо відомо, на яку позицію «вирощується» фахівець, і зрозуміло, чого йому на сьогоднішній день бракує, щоб бути ефективним в більш високій посаді, залишається продумати, яки...
