им чином, спочатку ми маємо 30 претендентів у резерв управлінських кадрів.
Перше завдання підготовчого етапу - виявлення заміщаються позицій і критеріїв для включення в резерв, тобто необхідно визначити, на які позиції шукається заміна і кого саме необхідно шукати (яким ключовим критеріям повинні відповідати люди, яких компанія хоче бачити у своєму кадровому резерві).
На першому етапі важливо визначити можливі обмеження для включення до кадрового резерву, в тому числі і соціально-демографічні. З одного боку, треба відсікти тих, у розвиток яких не має сенсу вкладатися. Наприклад, тих, кому за 50 або хто не зможе зайняти цікавлять позиції з якої-небудь іншої причини. Зокрема, в ОСЕ «Лімітед» передбачається, що начальником відділу закупівель не може стати працівник зі стажем роботи на даному підприємстві менше двох років. З іншого - необхідно визначити, якими знаннями, навичками, компетенціями повинен володіти майбутній резервіст, щоб його оцінили як високопотенційного. У нашому прикладі на підготовчому етапі можна відсіяти 18 кандидатів у резерв з 30 - десять працівників зі стажем менше двох років і вісім фахівців у віці старше 50 років. Для знову найнятих працівників умова стажу роботи для заняття вакантної посади буде додатковим стимулом роботи на підприємстві.
Друге завдання на етапі підготовки - профілювання позиції, визначення ключових вимог посади і тих компетенцій, які необхідні для успішного вирішення завдань даної посади. Так, для заступника директора ОСЕ «Лімітед» важливо наявність комунікабельності, досвіду роботи у сфері активних продажів, вищого спеціальної освіти.
Наступний великий етап роботи - вибір кращих претендентів. Тут у два етапи проводиться повномасштабна програма оцінки.
Перший етап - селективний, його основним завданням є «відсів невідповідних». Тут можна використовувати прості методи, які дозволяють виробляти масову оцінку, оскільки часто люди потрапляють на цей етап відбору майже випадково, за власною заявою або вибору керівника. На цьому етапі перш за все необхідно оцінити здатність людини до розвитку, його бажання розвиватися і здатність досягати результатів. На цьому етапі з 12 кандидатів, що залишилися виключається сім, яких не цікавить кар'єрний ріст, або вони не показують хороших результатів у роботі.
Другий етап оцінки - вибір кращих з тих, хто залишився після первинної селекції. На цьому етапі проводиться деталізована і глибока оцінка. Тут важливо зрозуміти, що людина являє собою зараз, визначити, наскільки розвинені у нього суттєві для вакантної посади якості та навички, а також який його потенціал до розвитку (іншими словами, як далеко знаходиться той стелю, до якого даний співробітник може дорости). У нашому прикладі в резерв управлінських кадрів залишилося п'ять кандидатів. У табл. 28 наведено їх оцінка.
Таблиця 29
Оцінка кандидатів в резерв на заміщення посади керівника відділу закупівель ОСЕ «Лімітед»
Кандидати в резервФактори отбораСтаж работыКомпетентностьКоммуникабельностьОбразованиеЖелание і здатність развиваться14высокаявысокаявысшеевысокое22высокаясредняясреднее спец.среднее31средняясредняявысшеенизкое44высокаявысокаяобучается заочно в ВУЗевысокое51низкаявысокаясреднее спец.нізкое
Після того, як глибока оцінка ...
