нальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник буде враховувати наведені нижче фактори, у нього є шанс отримати підтвердження максимальної кількості своїх підлеглих.
Аналіз системи мотивації показав, що керівництву підприємства слід приділити увагу системі преміювання, розміром заробітної плати, умов праці працівників (ремонт приміщень, комфорт на робочому місці, оснастка робочих місць необхідними інструментами), організації харчування.
Вивчивши систему управління персоналом в Міністерстві «Палива, енергетики та тарифного регулювання» були запропоновані наступні заходи щодо удосконалення планування стратегії організації:
вдосконалення процедури адаптації персоналу;
вдосконалення організації розстановки персоналу;
вдосконалення мотивації і стимулювання праці;
введення більш ефективних методів навчання;
організація атестації персоналу;
організація контролю діяльності співробітників;
організація планування потреби персоналу та розробка методики відбору претендентів на вакантні посади;
інформованість співробітників організації.
Вивчивши всі сильні і слабкі сторони підприємства, а також можливості, що відкриваються була розроблена комбінована стратегія, яка спрямована управління мотивацією співробітників, залучення і утримання високопрофесійних співробітників, необхідних компанії, стимулювання досягнення співробітниками найкращих результатів, як наслідок зростання продуктивності праці і прибутку всієї організації.
Висновок
Успіх проведення соціально-економічної політики в регіонах і муніципальних утвореннях Росії багато в чому залежить від діяльності органів влади всіх сфер і рівнів, в яких ключову роль грає персонал державної служби та місцевого самоврядування. Не випадково, в дослідженні проблем сталого розвитку російських регіонів, проведеного в 86 суб'єктах Російської Федерації, серед проблемних факторів, що ускладнюють розвиток регіонів і найбільш часто згадуваних експертами, друге місце після демографічної проблеми зайняв «недолік кваліфікованих кадрів».
Актуальність розглянутих в випускної кваліфікаційної роботи питань обумовлена ??тим, що на персонал державної служби (а саме на об'єкт дослідження) покладаються такі завдання, як:
Оцінка і вдосконалення відповідної кадрової політики в Міністерстві «Палива, енергетики та тарифного регулювання» по Волгоградській області, орієнтованої на підвищення соціальної спрямованості прийнятих управлінських рішень і забезпечення ефективності їх діяльності.
Підготовка висококомпетентних кадрів, здатних безпосередньо вирішувати найскладніші економічні та соціальні проблеми.
Удосконалення нормативно-правового та методичного забезпечення управління персоналом в органах державної влади.
Рішення подібних завдань можливе за умови, що керівники і фахівці волгоградських органів влади і управління володіють високим рівнем професіоналізму; вміннями працювати в складних соціально-економічних умовах.
