ством; до поліпшення соціального становища працівників і ефективному управлінню персоналом.
Висновок по другому розділі
Існує кілька способів поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами. На основі проведених досліджень їх можна виділити в п'ять відносно самостійних напрямків:
1. Матеріальне стимулювання. Розмір заробітної плати має для робітників найважливіше значення. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
2. Поліпшення умов праці. Найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці, а, отже, і ефективністю його управління
. Удосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.
. Залучення персоналу в процес управління. Один з варіантів застосування цього методу - це західні фірми, що використовують форму так званого «партнерського» участі. Будь-яка людина, що приходить на фірму, знає про те, що він має можливість стати її партнером. Але ця можливість надається йому далеко не відразу. Перш він повинен зарекомендувати себе у справі. Однак практика кар'єрного зростання в цій фірмі передбачає, що для досягнення кожної наступної ступені посадового розвитку людина повинна пропрацювати на попередній не менше 4-6 років. Партнерами ж зазвичай стають ті, хто проходить у своєму розвитку 3-4 щаблі, тобто виростає до позиції досить великого менеджера. Коли людина отримує пропозицію стати партнером, він вже займає досить високу менеджерську позицію, а значить, розуміє всю серйозність питань розвитку фірми, добре уявляє собі вимоги ринку, конкурентне середовище, умови виживання і тому подібні речі. Стаючи власником, він не схильний вже до екстремістських вимогам максимізації дивідендів хоча б тому, що розраховує: дивіденди будуть для нього істотною підмогою і в той період, коли він вийде на пенсію. А для цього треба, щоб фірма стійко жила і розвивалася не тільки сьогодні, але й у довгостроковій перспективі.
. Чи не грошове стимулювання. Даний вид стимулювання включає:
- моральне стимулювання;
- стимулювання вільним часом;
- організаційне стимулювання.
При визначенні якою має бути ідеальна робота для підлеглих, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригі...
