Щоб забезпечити соціальну підтримку та нормативні якоря, які є необхідною умовою суспільного життя, суспільство традиційно спирається на родинні, дружні, церковні зв'язки. Як підкреслював Мейо, поява фабричної системи-виробництва і стрімкі зміни в технологічній сфері привели до високих темпів урбанізації, а також до мобільності робочої сили і до поділу праці. Для багатьох американців ці сили послабили суспільні, сімейні і церковні узи. Соціологи вказують на це ослаблення асоціативних зв'язків як на основну причину зростання алкоголізму, злочинності, кількості розлучень та інших симптомів психічного неблагополуччя на социетальном рівні. При цьому найбільш вірогідною причиною ослаблення сімейних, церковних, сусідських і дружніх зв'язків представляється затмеваніе їх появою більш перспективного джерела зв'язків виробничої організації. Велика виробнича організація, що є причиною урбанізації і супутніх їй зол, може стати і засобом їх дозволу.
Зрозуміло, центральна роль виробничої організації як місця самоотождествления вже розглядалася промисловими соціологами і, насамперед, Елтоном Мейо і У. Ллойдом Уоріером. До кінця сімдесятих, часу, коли Оучи і Йегер писали свою роботу, цей предмет не вимагав якихось додаткових тлумачень. Самі ж сучасні дослідники, такі, як Шумахер і Браверман, цілком обґрунтовано розглядали велику виробничу організацію вже скоріше як джерело відчуження і втрати самоідентифікації, ніж як «соціальний парасольку, в тіні якого люди можуть жити вільно і щасливо», про який пишуть Оучи і Йегер.
Грунтуючись на своїх предидущих дослідженнях, Оучі і Йегер вважають, що успіх японських компанії пояснюється наступними причинами:
Майже повним включенням працівника у виробничу організацію, при цьому керівництво піклується про особисте та сімейне життя кожного підлеглого; колективістським (а не індивідуальним) підходом до роботи і відповідальності; вкрай високим ступенем ототожнення індивіда з компанією. Ці характеристики, багато в чому, є результатом системи довічного наймання, характерної для великих японських компаній.
Японські компанії, що працюють в США, згідно Оучі і Йегеру, намагаються встановити там таку ж систему ідентифікації компанії і працівника, як і в самій Японії. Незважаючи на горезвісну любов американських робітників до особистої волі і їхня ворожість до будь-яких проявів старомодного патерналізму, факти свідчать про те, що «їм подобаються організації, які забезпечують комунікативні зв'язки, стабільність і гарантовану зайнятість». Автори припускають, що деякі американські компанії (такі, як Kodak, IBM, Levi Strauss і Procter amp; ° Gamble) вже запозичили у своїх японських конкурентів ряд елементів захищеності й ідентифікації. Це дозволяє Оучі і Йегеру заявити, що для повой моделі виробничої організації характерне поєднання залишкових елементів звичайної американської моделі та елементів японських моделей. Цей гібрид вони назвали «японсько-американської змішаною формою», або «ідеалом твань 7» .0 ні описують його наступним чином:
Ідеальний тип «Z» поєднує базову прихильність індивідуалістичним цінностям з вираженою колективістською моделлю взаємодії. Він одночасно задовольняє старим нормам і припускає задоволення потреби в причетності. Зайнятість фактично довічна (незважаючи на те, що це не встановлено офіційно), плинність кадрів низка. Прийняття рішень здійснюється на основі консенсусу, причому часто спроби, спрямовані на підтримку цієї «копсенсусной» моди, виглядають досить незграбно.
Автори вважають, що організація типу «Z» може не влаштовувати деяких працівників і виявитися непридатною для організацій деяких типів. Тим не менше, там, де подібні організації ефективні, вони можуть заповнити вакуум, викликаний деградацією соціуму. Як пишуть ці автори, «американське суспільство в цілому рухається від високого ступеня залучення до низкої, люди ж, коми в організації типу Z будуть почувати себе здатними справлятися зі стресом і будуть щасливішими, ніж населення в цілому».
1.2 Від організації типу Z до теорії Z
У 1981 р Унльям Оучи опублікував свій бестселер про японський менеджмент «Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge» («Теорія Z: чим повинен відповісти американський бізнес на японський виклик»). Оучи, до цього часу став професором Вищої школи менеджменту в Каліфорнійському університеті (Лос-Анджелес), звернувся до робіт Дугласа Мак-Грегора і Криса Арджириса для забезпечення теоретичного обгрунтування своєї роботи. Перетворивши опис організації типу Z в ранній роботі, в теорію Z, в повоя книзі Оучі свідомо вдається до паралелей з теорією Х і теорією Y Мак-Грегора і зауважує, що ставлення до працівників неминуче відбивається на стилі управління. Хоча книга Мак-Грегора була досить відомою, найбільшим впливом користува...
