лінні персоналом
З початком світової фінансової кризи в кінці 2008 р професійні об'єднання консультантів, як і весь консультаційний ринок, виявилися в нових непростих умовах, які змусили їх істотним чином переглядати свою діяльність. В умовах, коли для компаній і індивідуальних консультантів постало питання виживання, вони усвідомили переваги об'єднання. Сьогодні в кадровому консалтингу виділилися свої лідери: ЕКОПСИ Консалтинг, Евроменеджмент, Компьюлінк Груп, Група компаній АйТі, IBS та ін.).
Важливо відзначити, що в різні періоди розвитку як самого консалтингу, так і організацій-замовників, затребувані були різні напрямки. Так у 2002 році найбільшим попитом користувалися послуги з оцінки та розвитку персоналу, актуальні були послуги з індивідуального розвитку топ-менеджерів - коучінгу. У 2003 році - найбільшим попитом користувалися послуги з розробки KPI (ключових показників ефективності), систем мотивації та атестації персоналу. У 2004-2005 роках найбільшим попитом користувалися послуги з впровадження інформаційних систем управління персоналом. У 2006-2007 роках найбільший попит був зафіксований на послуги з оцінки персоналу, індивідуальним ассесмент-центрам, розробці і впровадженню моделей компетенцій, на автоматизовані системи управління людськими ресурсами, що дозволяють оптимізувати роботу не тільки в частині кадрового діловодства і розрахунку заробітної плати. У 2008-2009 роках основний акцент перемістився на розрахунок нормативної чисельності персоналу, автоматизацію базових HR-функцій: розрахунку зарплати, обліку робочого часу, кадрового администрірованія, управління організаційною структурою. У 2010-2011 роках актуальними напрямами стають послуги в області розвитку персоналу, майстер-класів для керівників компанії. При цьому зменшується попит на класичні HR-послуги: створення управлінських компетенцій і процедур управління за цілями, розробка систем преміювання. Клієнт все частіше робить це самостійно.
Як зазначають багато експертів, актуальність попиту на різні напрямки кадрових послуг пов'язане з динамікою розвитку самого ринку, а так само з динамікою розвитку організацій. Сьогодні структура російського ринку консалтингу виглядає наступним чином (рис. 1).
Рисунок 1 - Структура російського ринку консалтингу,%
Як наочно видно з діаграми, на російському ринку однією з найбільш затребуваних послуг, є консалтинг в області управління персоналом. Більш того, за словами експертів, в майбутньому попит на даний вид послуг буде тільки збільшуватися.
Таким чином, виходячи з наведених даних можна зробити висновок, що перелік послуг, який чинить консалтинговими компаніями в області кадрового консалтингу на сьогоднішній день охоплює широке коло напрямків. Очевидно, що консалтинг в області управління персоналом міцно завоював позиції в багатьох життєво важливих галузях країни і створено конкурентне середовище, здатна надавати послуги в області кадрового консалтингу широкого спектра і високої якості.
Однак, незважаючи на високу динаміку розвитку, зміна ставлення до консультантів в Росії, інші позитивні зрушення, експерти сходяться на думці, що російський ринок консалтингових послуг не є зрілим і досі перебуває на етапі розвитку, який передбачає появу великих компаній - лідерів, концентрацію ринку в результаті масових процесів злиттів і поглинань, значну диференціацію продукту - консалтингових послуг.
. Кадрове консультування як елемент розвитку кадрової служби
Отже, ми з'ясували, що кадровий консалтинг (кадрове консультування) - особлива професійна діяльність фахівців з кадрового менеджменту. Вона передбачає надання допомоги організації або окремим керівникам у вирішенні управлінських проблем.
Кадрове консультування як програма управління персоналом можливе у двох варіантах.
У першому варіанті кадрове консультування являє собою будь-яку допомогу, що надається консультантом у питаннях змісту, процесу, структури завдань. При цьому сам кадровий консультант не вирішує тих питань, з якими звертаються до нього за допомогою, а створює особливу ситуацію, в якій рішення знаходять самі замовники консультування. Іншими словами - завдання кадрового консультування полягає в застосуванні особливої ??технології аналізу проблем, при якому сама людина або група людей опиняються в змозі побачити власну ситуацію з іншого боку, виявити невикористані резерви і вибрати прийнятний для себе спосіб вирішення. У цьому сенсі всі співробітники організації є один для одного кадровими консультантами, коли колеги звертаються за допомогою до товаришів по службі або просять їх роз'яснити деякі обставини, що викликають сумніви.
О...
