ї компетенції та інших якостей, прийняття рішень про звільнення одних і найманні на їх місце інших працівників. Реакція роботодавців на ринкову ситуацію позначається і на рівні оплати праці, викликаючи часом істотні зміни в диференціації рівня заробітної плати за професіями і категоріями персоналу. Ринковий рівень заробітної плати складається під впливом інтересів роботодавця (попит) і працівника (пропозиція праці).
Трудообеспеченность підприємства робочою силою в чому залежить від демографічної ситуації, статево-вікової структури населення і чисельності трудових ресурсів, системи підготовки кадрів та інших умов в значній мірі регіонального характеру. Внутрішній ринок праці на підприємстві більш керований, він не схильний спонтанним коливанням, які характерні для територіального. Регулювання співвідношення попиту та пропозиції робочої сили тут здійснюється найчастіше цілеспрямовано, а аж ніяк не за допомогою вільної конкуренції. Управлінню піддаються як попит, так і пропозиція праці з боку власної робочої сили.
На розширення пропозиції впливають такі дії адміністрації, як:
* заповнення вакантних робочих місць шляхом переміщення власних працівників;
* заохочення освоєння працівниками інших професій;
* облік особистих інтересів працівників, заохочення адміністрацією, звичайно в розумних межах, внутрішньозаводської плинності (зміна робочих місць і структурних підрозділів підприємства з ініціативи самих раб?? ників).
На підприємстві може бути задіяний плановий механізм руху кадрів. Наприклад, старші за посадою вакансії можуть заповнюватися власними працівниками шляхом посадового просування в порядку планування кар'єри.
Оскільки підбір відповідної робочої сили здійснюється стосовно до складається структурі робочих місць, підприємство змушене стежити насамперед за зміною попиту на неї з боку власних структурних підрозділів (цехів, відділів) у зв'язку зі зміною обсягу виробництва або у зв'язку з реорганізацією структури управління підприємством, зміною асортименту своєї продукції, впровадженням нової техніки і технології, організації виробництва і праці.
Особливо сильно змінюється кон'юнктура попиту на власну робочу силу підприємства в умовах великих перетворень, коли одне провадження закривається, а замість нього починає розвиватися інше, або при реалізації трудосберегающей політики, коли перевага віддається фактичному або ж відносного вивільненню робочої сили і коли завдяки зростанню продуктивності праці випуск продукції збільшується при тій же чисельності (або при скороченні чисельності обсяг продукції не змінюється).
В якості засобів, що використовуються для регулювання факторів, що впливають на попит і пропозицію, виступають правила, розроблені адміністрацією відносно системи оплати праці, підготовки кадрів, ступеня орієнтованості її на особливості робочих місць, свої правила просування та кваліфікаційного зростання. Крім того, на підприємствах діють свої звичаї, неписані норми трудових відносин, своя трудова мораль. Впливає і стиль управління, який варіює від жорсткого адміністративно-командного до високодемократічного, особливо в частині підбору кадрів керівників. Тому при появі вакантного робочого місця варіанти його заповнення можуть коливатися в широкому діапазоні: від прямого призначення керівником того, кого він вважатиме за потрібне, до оголошення відкритого конкурсу для всіх бажаючих зайняти дане робоче місце з наступним відбором кращого.
Тільки будучи правильно організованим, процес споживання робочої сили забезпечує повне використання трудового потенціалу працівника, його можливостей, закладених в освіті, спеціальної підготовки, в його особистих якостях. Підприємство повинне пристосовуватися до змін ринкової кон'юнктури, проявляти щодо найму і використання найнятої робочої сили велику гнучкість. У цих умовах велике значення починає набувати управління персоналом (найнятої робочої силою) як складова частина системи управління підприємством (фірмою).
Відбуваються істотні зміни в кадровій політиці та стратегії її реалізації.
Насамперед, це стосується вибору джерела задоволення потреби в робочій силі, більш ефективного регулювання попиту і пропозиції робочої сили всередині підприємства з метою їх кращого узгодження, залучення працівників з боку, найбільшою мірою відповідають вимогам виробництва, за рахунок не тільки більш високої оплати, а й зміцнення іміджу підприємства, забезпечення більш раціонального використання економічних і соціальних факторів підвищення ефективності виробництва
2. Поняття про кадровий потенціал
Термін потенціал у своєму етимологічному значенні походить від латинського слова pot...
