Реферат Сучасні методи оцінки персоналу

Тема: Статьи

30, с. 62].

Рейтинг або метод порівняння

Він заснований на оцінці відповідності працівника займаній посаді. Це метод шкалювання особистих якостей працівника. Найважливіший компонент даного виду оцінки - список завдань, які повинен виконувати атестується співробітник. Після складання цього списку (він може бути взятий і з посадових інструкцій) відбувається вивчення діяльності з урахуванням часу, що витрачається співробітником на прийняття рішень, способів виконання поставлених завдань. Враховується також, наскільки економно співробітником використовуються матеріальні кошти. Потім відбувається оцінка перелічених у списку якостей аттестуемого співробітника по 7 - бальною шкалою: 7 - дуже високий ступінь, 1 - дуже низький ступінь.

Аналіз результатів може проводитися або по відповідності виявлених оцінок еталонним, або порівнянням результатів, отриманих від працівників однієї і тієї ж посади.

Метод заданого розподілу

При цьому методі особі, що провадить оцінку, листується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок. Наприклад:

% - незадовільно;

% - задовільно;

% - цілком задовільно;

% - добре;

% - відмінно;

всього - 100%.

Єдине, що вимагає від працівника - списати на окрему картку прізвище працівника і розподілити їх по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися за різними підставами (критеріями оцінки) [13, с. 59].

Метод оцінки за вирішальної ситуації

Для використання цього методу фахівці з оцінки готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників у типових ситуаціях - «вирішальних ситуаціях». Ці описи розподіляються за рубриками відповідно до характером роботи. Далі особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, в який вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Пізніше цей журн?? л використовується оцінці ділових якостей співробітника.

Зазвичай даний метод використовується в оцінках, що виносяться керівником, а не колегами і підлеглими.

Метод рейтингових поведінкових установок

Заснований на використанні «вирішальних ситуацій» (див. метод оцінки вирішальних ситуацій), з яких виводяться необхідні особисті від працівника ділові та особисті якості, які й стають критеріями оцінки. Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію оцінки (наприклад, інженерна компетентність) і ставить позначку в шкалі відповідно до кваліфікації оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам.

Метод шкали спостереження за поведінкою

Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим специфічним чином раніше. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат.

Метод анкет і порівняльних анкет

Включає набір питань або описів поведінки працівника. Оцінювач проставляє відмітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, притаманна працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінки керівництвом, колегами та підлеглими.

Інтерв'ю

Ця методика запозичена відділами по роботі з персоналом з соціології.

Ось приклад плану інтерв'ю з метою оцінки особистості. В інтерв'ю важливо одержати інформацію про наступні компонентах і характеристиках особистості:

- інтелектуальна сфера; мотиваційна сфера;

- темперамент, характер;

- професійний і життєвий досвід;

- здоров'я;

- ставлення до професійної діяльності

- ранні роки;

- дитячий садок;

- школа;

- професійне навчання (початкова, середня, вища, професійне);