ify"> Співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами і своїми підлеглими і клієнтами. Конкретні форми оцінки можуть варіюватися, але все оцінюють заповнюють однакові бланки та обробка результатів проводиться за допомогою комп'ютерів, щоб забезпечити анонімність. Мета методу - отримати всебічну оцінку аттестуемого [16, с. 70].
Управління по цілях . Цей метод базується на тому, що керівним особам в процесі діяльності організації слід співпрацювати з підлеглими для вироблення цілей організації, що дає підлеглим можливість використання самоконтролю результативності праці. Але це не просто процес оцінки - це метод, за допомогою якого менеджери і підлеглі планують, організують, контролюють, спілкуються і обговорюють роботу. Таким чином, підлеглий отримує програму і мету своєї роботи.
Метод незалежних суддів
Незалежні члени комісії - 6-7 чоловік - задають аттестуемому різноманітні питання. Процедура нагадує перехресний допит по різних сферах діяльності аттестуемого. Перед суддею розташовується комп'ютер, на якому оцінює натискає клавішу «+» в разі правильної відповіді і, відповідно клавішу «-» - в разі неправильної відповіді. По завершенні процедури програма видає висновок. Можлива і ручна обробка відповідей працівника, тоді правильність відповідей заноситься в попередньо складений бланк.
Тестування
Для оцінки працівника можуть бути застосовані і різні тести. За своїм змістом вони поділяються на три групи:
кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника;
- психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника;
- фізіологічні, що виявляють фізіологічні особливості людини.
Позитивні сторони тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці.
Метод комітетів
Оцінка проводиться групою експертів і націлена на з'ясування здібностей кандидата, дають йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення.
Дана методика складається з наступних етапів:
- діяльність розбивається на окремі складові;
- визначається результативність кожного виду діяльності в балах за шкалою (наприклад, від - 10 до + 10), і таким чином визначають ступінь успіху;
- складаються три списки робіт: ті роботи, які вдається вирішити успішно, які вдаються від випадку до випадку, і ті, які ніколи не вдаються;
- виноситься заключна комплексна оцінка.
Оцінка в найзагальнішому вигляді укладає наступні чотири дії:
- вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;
- використання різних методів збору інформації;
- оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;
- порівняння реальних якостей співробітника з необхідними [18, с. 32].
Досліджувані набори якостей розробляються з урахуванням завдань,
виконуваних за посадою. Зазвичай таких якостей набирається від 5 до 20.
Метод центрів оцінки
За допомогою цього методу вирішуються два завдання:
- з'ясовуються особисті і ділові якості працівника, (зазвичай цей метод використовується для оцінки керівних співробітників)
- визначається програма індивідуальних тренувань керівника, що дозволяє розвинути його здібності, поведінкові навички.
Випробування займає різний час, так, наприклад, для оцінки професіоналізму майстра досить кілька годин, для менеджера невисокого рівня - один день, для менеджерів середньої ланки - два-три дні, трохи більше для керівників і керуючих вищого ланки. Ось деякі з використовуваних для оцінки процедур:
Виконання управлінських дій . За відводяться на виконання завдання 2:00 випробовуваний повинен ознайомитися з деякими інструкціями, діловими паперами, наказами та іншими матеріалами, необхідними для віддачі розпоряджень по конкретних технологічним, виробничим, кадрових питань. Так імітується реальна діяльність фірми. Після закінчення двогодинної роботи над завданням з оцінюваним проводиться інтерв'ю.
Обговорення проблем в невеликій групі . Ця процедура дозволяє виявити вміння працювати в групі. Членам групи дається матеріал, з яким тр...
