ого росту;
) формування сприятливого соціально - психологічного клімату.
Зазвичай потребу організації в оцінці людей особливо актуальна в момент:
відбору кандидатів на вакантні місця,
завершення новими співробітниками випробувального терміну,
завершення певного циклу робіт (фінансового року, піврічного проекту тощо.),
впровадження змін, що вимагають пошуку і розвитку нових компетенцій,
переведення співробітників на іншу роботу, просування їх на більш високу позицію,
появи необхідності почати навчання співробітників,
прийняття рішень про звільнення співробітників [25, с. 42].
Результати оцінки персоналу для компанії:
визначення результатів роботи, рівня знань і навичок персоналу, ділових та особистих якостей співробітників;
- можливість ротації персоналу і створення кадрового резерву;
- основа для розробки системи мотивації, розвитку та навчання персоналу.
Переваги оцінки для співробітника:
- визначення місця і ролі кожного працівника;
- чітке розуміння поставлених завдань, критеріїв успішності, залежності величини винагороди від результатів праці;
- можливість отримати зворотній зв'язок від керівника;
- можливість спланувати подальший розвиток і оцінити можливості кар'єрного росту [26, с. 114].
В залежності від завдань може проводитися оцінка всього персоналу (як керівників, так і спеціалістів), співробітників окремого підрозділу, тільки керівників певного рівня, оцінка професійних знань і навичок, оцінка результатів праці, оцінка готовності до керівної роботи або роботі за новим напрямком.
Таким чином, можна зробити висновок, що ефективна оцінка персоналу відноситься до найважливіших складників управління будь-якою організацією. Оцінка персоналу виступає основою для безлічі управлінських і кадрових процедур: добору кадрів, внутрішньоорганізаційні переміщень, зарахування до складу резерву на висування, контролю персоналу, перепідготовки та підвищення кваліфікації, поліпшення структури апарату і т.д.
1.2 Методи оцінки персоналу
Слід зазначити, що до оцінки персоналу можуть залучатися як безпосередні керівники оцінюваних, так і інші начальники, колеги, підлеглі, фахівці кадрових служб, зовнішні консультанти і, нарешті, сам оцінюваний (самооцінка). Таким чином, мінімальне знайомство з методами оцінки персоналу всіх працівників - гарантія того, що застосовувані методи дадуть очікуваний ефект.
Всі методи оцінки можна розділити на методи індивідуальної оцінки працівників, які засновані на дослідженні індивідуальних якостей працівника, і методи групової оцінки, які базуються на порівнянні ефективності працівників всередині [19, с. 89].
Багато методи оцінки, які використовуються сьогодні, склалися ще в минулому столітті. Проте в ході еволюції цих методи зазнали значної трансформації.
Розглянемо найбільш поширені методи оцінки персоналу.
Метод анкетування
Оціночна анкета являє собою певний набір питань та описів. Оцінюючий аналізує наявність або відсутність зазначених рис у аттестуемого і відзначає підходящий варіант.
Описовий метод оцінки
Продукує оцінку повинен виявити і описати позитивні і негативні риси поведінки атестується. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів.
Метод класифікації
Цей метод заснований на ранжируванні атестуються працівників за певним критерієм від кращого до гіршого, з присвоєнням їм певного порядкового номера.
Метод порівняння по парам
У цьому методі порівнюється в групі атестуються, що знаходяться в одній посаді, кожен з кожним, після чого підраховується кількість разів, коли атестується виявлявся кращим у своїй парі. На основі отриманих результатів будується загальний рейтинг по групі.
При порівнянні за парам ефективно використання Бланка групової оцінки (таблиця 1.1).
Таблиця 1.1 - Бланк групової оцінки
Прізвища сотрудниковИвановПетровСидоровКозловИвановПетровСидоровКозлов
На перетині відзначте прізвище того співробітника, який в даній парі здається найбільш ефективним [...
