lign="justify"> Важливо враховувати, що працівники орієнтовані на комплексну оцінку винагороди, в якій оплата праці відіграє важливу роль, але не єдину роль. Теорія справедливості дозволяє зробити кілька важливих висновків для практики управління людьми. Керівник повинен не тільки прагнути бути справедливим. Створювати атмосфери рівності, але й добре знати, чи вважають працівники, що винагорода стоїться на рівній і справедливій основі.
До процесного підходу належить також теорія постановки цілей Е. Лока. Дана теорія виходить з того, що люди суб'єктивно в тій чи іншій мірі сприймають мета організації як свою власну і прагнуть до її досягнення, отримуючи задоволення від виконання вимагається для цього роботи. Причому результативність роботи багато в чому визначається такими характеристиками цілей, як прихильність до них, їх прийнятність, складність [24].
До теорії постановки цілей близька по духу концепція партісіпанского управління, що виходить їх того, що людина отримує радість від участі в справах організації і в результаті не тільки працює з підвищеною ефективністю, але і максимально розкриває свої здібності. Модель Портера-Лоулера побудована на сполученні елементів теорій очікувань і теорії справедливості. Суть даної теорії, в тому що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Теорія грунтується на пропозиції, що сама робота є джерел задоволення потреб, але при цьому підкреслюється важливість винагороди за роботу як елемента мотивації.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три перемінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Автори виходять з передумови, що мотивація не дорівнює задоволеності або старанності. Мотивація, задоволеність і старанність являють собою окремі змінні і взаємодіють інакше, ніж прийнято вважати вони в основному відповідають параметрам рівняння Врума. Модель Портера і Лоулера, без сумніву, внесла великий внесок у підвищення рівня розуміння процесу мотивації трудової діяльності і взаємин між виконанням роботи і задоволеністю, але поки ще не надала сильного впливу на реальну практику управління людськими ресурсами. Незважаючи на принципову відмінність, всі теорії мають щось схоже, що дозволяє зробити певні висновки для створення ефективної системи мотивації.
З року в рік під мотивацією прийнято розуміти сукупність різних і в той же час пов'язаних мотивів, що визначають цілеспрямованість поведінки працівника.
Таким чином, мотивація є спонуканням до діяльності, з метою задоволення певних потреб. Мотивація здійснюється в кілька етапів: виникнення потреб, виявлення потреб у свідомості, формування мотиву до діяльності по задоволенню потреб. Мотивація займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом, вона є однією з функцій управління поряд з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень [25].
. 2 Сутність і види стимулювання трудової діяльності як інструменту мотивації персоналу в організації
Стимул -це найважливіше спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), найчастіше матеріальну винагороду певної форми.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв «роздратування», викликають дію певних мотивів. Як стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, надані можливості і багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії або, що він бажав би отримати в результаті певних дій. На багато стимули людина реагує не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається стимулюванням. Система стимулювання праці повинна бути конкурентоспроможною для того, щоб ефективно залучати ті категорії фахівців, які потрібні для успішної роботи на підприємстві. Якщо працівники не можуть отримати від підприємства того рівня оплати праці, соціальних гарантій і стабільної роботи, який пропонується іншими організаціями, це призводить до відтоку кадрів. На жаль, в першу чергу підприємство покидають найбільш кваліфіковані працівники [1].
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям співробітника, тобто механізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника. Стимулювання - процес і результат стимулюючого впливу, спонукання до дії, заохочення.
У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей і багато інші цінності, які можуть бути запропоновані працівникові в компенсацію за його підвищені розумові або фізичні зусилля. Людина не на всі ст...
