align="justify"> Тут цілком адекватним буде згадка як теорії соціального обміну Дж. Хоманса, так і теорії взаємозалежності Г. Келлі і Дж. Тібо. Якщо при порівнянні виявляється дисбаланс і несправедливість (тобто працівник вважає, що колега отримує за цю ж роботу більшу винагороду), то у працівника виникає психологічна напруга. Поки він не почне розуміти, що отримує справедливу винагороду, працівник буде зменшувати інтенсивність праці. Щоб мотивувати його, необхідно відновити справедливість, усунувши дисбаланс.
Однак сприйняття і оцінка справедливості працівником носить відносний характер: різниця винагороди може бути обумовлена ??різною ефективністю праці. У цьому випадку необхідно пояснювати тим співробітникам, які отримують менше, що, коли їх результативність досягне рівня інших, вони зможуть розраховувати на таке ж високе справедливу винагороду
У теорії цільової орієнтації обгрунтовується те, що включення постановки мети в програми заохочувальних винагород є ключовим моментом управління методом оцінки ефективності праці. Але при цьому цілі ставлять самі працівники (а не менеджери). Справа керівництва лише затверджувати плани. Така мотивація забезпечує управління якістю (гуртки якості).
Цілі підприємства в даній ситуації природним чином стають цілями працівників, а тому це є позитивно-до цього, як правило, серйозно. Навіть якщо позначені конструктивним моментом до досягнення власних цілей, то люди ставляться цілі не завжди досягаються, працівники трудяться краще, ніж якби їх не було зовсім або вони встановлювалися зверху. Особливо широко практики управління персоналом з використанням цього типу теорій мотивації поширені в японських корпораціях. Співробітники організації, здійснюючи свою роботу, прагнуть досягти поставленої мети. Цільові орієнтації розташовані в межах від ціннісного джерела внутрішнього задоволення змістом праці до виключно інструментальних засобів підвищення фінансової винагороди.
Виділяють чотири основні складові орієнтації на роботу:
) інструментальна орієнтація - співробітник організації розглядає роботу переважно як засіб отримання заробітної плати, що забезпечує йому рівень життя відповідно до його статусом (утилітарна включеність);
) бюрократична орієнтація - такі індивідуальні цінності, як лояльність по відношенню до норм організації, бездоганна служба, обмінюються на винагороди типу просування по службі і гарантія членства (моральна включеність);
) орієнтація на основі солідарності - робота в організації розуміється її членами як групова діяльність, яка призводить в результаті як до суспільного, так і до фінансової винагороди, що, в свою чергу, призводить до ідентифікації співробітника або з нанимающей його організацією, або зі своїми колегами, виступаючими як джерело влади (моральна або альтернативна включеність);
) професійна орієнтація - передбачає, що співробітник відчуває почуття задоволення від змістовності своєї трудової діяльності [34, с.81].
Причинами появи цих орієнтацій є соціальні ситуації, під впливом яких знаходиться співробітник організації, включаючи сім'ю, оточення колег, а також економічний, класовий і половозрастной фактори.
У працях вітчизняних вчених (А.К. Гаст, С.Г. Струмілін, А.Н. Леонтьєв, В.А. Ядов, А.Г. Здравомислов, В.П. Рожин, Е.Д. Катульський, Ю.П. Кокін, Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєляєва та ін.) розглядаються не тільки потреби, а й процес формування та функціонування мотивації, виділяються сенсу утворюють мотиви трудової діяльності.
Хоча змістовні і процесуальні теорії мотивації розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації носило еволюційний характер. Вони ефективно використовуються у вирішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці.
Вікарні теорії. Вікарним (замещающими) є такі теорії, за допомогою яких відбувається вилучення уроку з спостереження за тим, як карають або заохочують інших: чужий досвід може стати мотивацією поведінки. Працівник розуміє, що за скоєння аналогічних дій з ним вчинять так само. Природно, йому хочеться, щоб його частіше хвалили і рідше лаяли. Таким чином, чужий досвід може розглядатися як фактор мотивації.
Таким чином, основними мотиваційними теоріями, використовуваними в практиці управління персоналом в даний час, ми вважаємо змістовні теорії (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Херцберга, Д. Мак-Клелланда), процесуальні теорії очікування і справедливості, теорії цільової орієнтації, вікарні теорії. Причому найбільш ефективними, на наш погляд, є комплексні (еклектичні) моделі мотивації.
Вимоги до моделі мотивації, визначальною організаційна поведінка людини, повинні відповідати вимогам необхідності і доста...
