лянута як процес, теоретично може бути представлена ??у вигляді шести, які йдуть одна за одною стадій.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає вимагати від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи: (фізіологічні, психологічні, соціальні).
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
- що я повинен отримає??, Щоб усунути потребу;
- що я повинен зробити, щоб отримати те, чого бажаю;
якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. В залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Менеджер покликаний домагатися не максимальної активності підлеглих, а нарощування їх активності до оптимального рівня. Тільки активність не забезпечує необхідної мотивації. Людина може працювати старанно, бути активним, але позитивного результату не буде, якщо він спрямовує свою діяльність в неправильному напрямку. Подібна ситуація зустрічається тоді, коли підлеглий не представляє кінцевих цілей роботи. Причиною може бути необізнаність, недостатній контроль і незадовільне керівництво його діяльністю. Через невірну спрямованості праці реально також виникнення конфлікту між власними потребами людини і цілями колективу. Для того, щоб оптимальним чином забезпечити мотивацію персоналу, менеджеру слід мати на увазі обидві складові частини мотивації: активність і спрямованість. Тільки таким чином реально поліпшити мотивацію персоналу.
Пояснимо деякі елементи та зв'язку даної моделі. Штрихуванням вправо виділені вхідні змінні - це потреби, стимули, оцінки, очікування і прогнози. Слід звернути увагу на особливий вид зв'язку Стимули-Мотиви і Потреби-Мотиви. При відсутності будь-який з них мотиви праці, а, отже, і мотивація не формуються. Штрихуванням вліво в моделі виділені незалежні фактори: Умови праці, Здібності і Характер. Ці фактори в сумі з оцінками, очікування і прогнози впливають на силу мотивації, яка в свою чергу визначає рівень передбачуваних працівником зусиль. Фактичні ж зусилля залежать від здібностей, кваліфікації, рис характеру. Саме рівень фактичних зусиль і, отже, результати праці цікавлять керівні органи. Також слід звернути увагу на наявність таких елементів, як Стимули і Винагороди - поняття дуже близькі за значенням. Але при розгляді цієї моделі в часі зміст цих понять стає різним. У даному випадку елементи внутрішньої і зовнішньої винагороди є лише факт їх отримання, тому тут не проглядається їх стимулюючої ролі. [4]
1.2 Мотиваційне управління і методи мотивації персоналу
У менеджменті завжди є великий вибір методів мотивації. Менеджеру треба досконально знати, з якого різноманітності робити вибір (малюнок 3).
Мотивування страхом і побоюванням
Мотивування, що базується на довірі й вагоміше винагороді
Малюнок 3 - Вибір методів мотивації
У системі мотивації особливо істотно досягнення правильного співвідношення між заохоченням, винагородою і покаранням, невідворотністю са...
