лік оцінки кандидатів за узгодженими критеріями. Кожен кандидат отримав певну кількість очок за 10-ти бальною системою за рівень кваліфікованого досвіду та особисті якості. Після співбесіди ви обговорили гідності кожного кандидата за прийнятими критеріями і внесли поправки у ваші індивідуальні оцінки. Ви прийшли до згоди, що кандидат, який набрав велику кількість очок, отримає вказану посаду, кількість балів має бути, принаймні, не менше 22. p align="justify"> Троє кандидатів не змогли отримати такої кількості балів і були відсторонені. Три залишилися отримали однакові бали. p align="justify"> Як голова, ви повинні бути ініціатором подальшого обговорення з метою підготовки до перегляду оцінок. Це перегляд не призведе ні до яких змін. Усі члени комісії, включаючи вас, повністю впевнені в своїх оцінках. br/>
КандідатОценка кваліфікацііОпит работиЛічние качестваВсего балловА88824В99624С79824
Отже, раціональний підхід до проблеми вибору не зміг дати прямого рішення.
Ви можете запропонувати додатковий критерій, але якщо вважати, що критерії, які ви вже внесли в тестову таблицю, були продумані ретельно, з урахуванням особливостей роботи, тоді будь-який додатковий критерій буде необгрунтованим по відношенню до самої роботи.
Ви можете надати цим трьом критеріям різну вагу. Але якщо ви це зробите, ви зміните ретельно продумане рішення. p align="justify"> Необхідний равновероятностних метод вибору.
Запропонуйте варіанти виходу із ситуації.
Так як, існує такий вислів В«Скільки людей, стільки й думокВ», ймовірно за все можна застосувати на залишилися кандидатах так званий метод вирішення проблем (кей-метод).
Йдеться про метод, відомому як кейс-метод - метод аналізу ситуацій. Суть його в тому, що кандидатам пропонують осмислити реальну життєву ситуацію, опис якої одночасно відображає не лише будь-яку практичну проблему, але й актуалізує певний комплекс знань, яким володіє кожен окремо взятий кандидат при вирішенні даної проблеми. При цьому сама проблема не має однозначних рішень. p align="justify"> Кейс-метод являє собою деяку рольову систему. Під роллю розуміють сукупність вимог, що пред'являються до осіб, які займають певні соціальні позиції. Висока концентрація ролей в кейсі призводить до перетворення кейс-методу в його крайню рольову форму - ігровий метод навчання, що поєднує в собі гру з тонкою технологією інтелектуального розвитку та тотальною системою контролю. Дії в кейсі або даються в описі, і тоді потрібно їх осмислити (наслідки, ефективність), або вони повинні бути запропоновані в якості способу вирішення проблеми. Але в кожному разі вироблення моделі практичної дії представляється ефективним засобом формування і виявлення професійних якостей. p align="justify"> Чим серйозніше кандидат підійде до вирішення даної проблеми, ніж реалістичніше будуть його пропозиції та пропозиції виходу з цієї проблеми, тим більше шансів у кандидата отримати бажану посаду.
Природний спосіб оцінки ефективності проведеного підбору і вибору кандидата на посаду - це спостерігати надалі, як відібраний вами кандидат буде справлятися зі своїми посадовими обов'язками.
Висновок
Людські ресурси - поняття, що відображає головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливо при створенні умов для відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини. Поняття В«людські ресурсиВ» більш ємне, ніж В«трудові ресурсиВ» і В«персоналВ», бо містить в собі сукупність соціокультурних характеристик і особистісно-психологічних властивостей людей. Специфіка людських ресурсів, на відміну від усіх інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін), полягає в наступному:
люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на зовнішній вплив (управління) - емоційно осмислена, а не механічна; процеси взаємодії між суб'єктом управління і людьми є двосторонніми;
внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, що є найбільш важливим і довготривалим джерелом підвищення ефективності будь-якого суспільства або окремої організації;
люди вибирають певний вид діяльності (виробничої або невиробничої, розумової чи фізичної) усвідомлено, ставлячи перед собою певні цілі.
Список використаних джерел
1.Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту: пров. з англ./Под ред. Ю. Н. Каптуревского - СПб: Видавництво В«ПітерВ», 1999. p>. Вершигора Е.Е., Менеджмент: навч. посібник - 2-е вид. перераб. і доп. - М, 2001. p>. Румянцева З. П., Саламатін Н. А., Акбердін Р. З. та ін - М. ИНФРА - М, 1996.
. Козирєв В. А., Палкін С. В., Корсакова В. В. Управління персоналом на жележнодорожном транс...
