опозиції. По суті, попит на працю розглядався як похідне бізнес-плану організації (її фінансових завдань, товару-мікс, технологій і т. д.). Виконання фінансових і виробничих завдань припускало участь у даному процесі певного числа працівників необхідної кваліфікації. З одного боку, поточна чисельність співробітників просто екстраполювалися на майбутні періоди. З іншого боку, використовувалися складні статистичні процедури, що грунтувалися на прогнозах показників робочого навантаження (наприклад, рівнів продуктивності, виробництва, бюджету) або на показниках структури персоналу. Розглянемо кілька прикладів:
Гј Прогнозування попиту на людські ресурси. Широке поширення отримали оціночні прогнози та статистичні проекції. Приклад оцінного прогнозу - дельфийский метод, що дає незалежні оцінки майбутніх потреб організації в працівниках за допомогою обробки результатів анкетування менеджерів різних рівнів і дозволяє отримати шукане рішення за чотири-п'ять ітерацій. Приклад статистичної проекції - проста лінійна регресія, коли попит на працю в майбутньому оцінюється виходячи з співвідношень між числом співробітників в організації та такої змінної, як обсяг продажів у минулому.
Гј Прогнозування пропозиції людських ресурсів. І знову ми маємо справу з оцінними та статистичними методами. Прикладом оцінного прогнозу є практика заміщення вакансій, або планування наступності, що припускає побудову схем можливого заміщення співробітниками організації різних посад. Прикладом статистичного методу є аналіз марковській матриці, що дозволяє моделювати потоки людських ресурсів на основі даних про рух між робочими категоріями за певний період часу.
Планування наступності - процес планування, покликаний гарантувати можливість заміни в міру необхідності менеджерів вищої ланки спеціально підготовленими співробітниками організації.
Можливості задоволення прогнозованих потреб у чисельності та професіях співробітників залежать від поточного рівня різних категорій робочих місць на початок планованого періоду, скоригованого на (а) число вибулих за планований період працівників (наприклад, вихід на пенсію, у відставку , звільнення), (б) числа прийнятих на роботу за планований період нових працівників (наприклад, новий набір) і (в) внутрішніх переміщень працівників між категоріями робочих місць (наприклад, підвищення в посаді). Що використовувалися в недалекому минулому методики планування робочої сили припускали різні методи оцінки цих змін пропозиції праці (зокрема, імітаційні моделі та аналіз ланцюгів Маркова). p align="justify"> Одне з основних питань планування людських ресурсів - пошук адекватної заміни менеджерам вищої ланки, відомий як планування наступності.
У широкому сенсі основна відмінність між вийшли з моди методами планування робочої сили та сучасними методами планування людських ресурсів полягає в русі за межі індивідуальних методів планування. У сучасних підходах, насамперед, враховується зовнішнє відповідність між стратегією бізнесу і плануванням людських ресурсів. З іншого боку, проведені у Великобританії та США дослідження в галузі УЛР не дозволили отримати безперечних підтверджень широкого практичного застосування нових методик. p align="justify"> Одне з пояснень волаючого розриву між теорією і практикою полягає в високого ступеня невизначеності, інше - в політиці. Невизначеність, як не парадоксально, перетворює наукове планування в безцільне витрату часу. Завдання менеджменту у плануванні людських ресурсів полягає у досягненні балансу стимулів і можливостей виробництва. Робота в надзвичайно мінливою середовищі, що характеризується жорсткою конкурентною боротьбою, - сильний стимул планування, і в той же час зовнішні умови зумовлюють його обмежену точність, а значить, низьку цінність прогнозів. p align="justify"> Що стосується політичних аспектів розриву, то персонал (людські ресурси) організації не володіє достатнім впливом при прийнятті рішень на вищому рівні, що обумовлює неувага менеджменту до питань УЧР. Дана теза підтверджується і тим, що менеджери зазвичай не відносять проблеми людських ресурсів до стратегічних рішень, керівники відділів управління персоналом вельми рідко входять в склади рад директорів, а завдання функціональних відділів полягає не в розробці нової політики або операційної системи, а в реалізації прийнятих рішень.
Ситуація
В«Вибір кандидата на посадуВ»
Ви тільки що очолили комісію, яка вела співбесіду з шістьма кандидатами на пост начальника відділу кадрів.
Була створена відповідна реклама цієї посади, ретельно складено опис специфіки роботи, вказані особисті вимоги. Добре були проведені самі інтерв'ю. Після проведення кожного інтерв'ю ви і ваші колеги вели ретельний об...
