сів. Цею шлюб и могут заповнити молоді, мобільні працівники з країн, Які розвіваються. Наявність ціх тенденцій вімагає Зміни підходів управління Людський ресурсами в міжнародному масштабі, Яке враховуватіме Процеси діверсіфікації та розвітку міжнародної орієнтації.
Управление Людський ресурсами в міжнародному масштабі можна розглядаті в розрізі Наступний напрямів:
♦ відбір и набор кваліфікованіх співробітніків, здатн Сприяти досягнені мети організації;
♦ проведення професійної підготовкі та Розвиток ПРОФЕСІЙНИХ навічок персоналу всех рівнів організації для того, щоб смороду сприян максимальному збільшенню продуктівності ПІДПРИЄМСТВА;
♦ оцінка Виконання робіт співробітнікамі, в ході Якої захи переконатіся, что поставлені цілі досягнуті;
♦ Формування в рамках ПІДПРИЄМСТВА компетентного та кваліфікованого корпоративного персоналу, здатн істотно Сприяти досягнені мети, что Стоїть перед організацією;
♦ управління комунікаціямі между працівнікамі та керівніцтвом, з метою забезпечення нормальної роботи компании.
багатая компаний світу пріділяють больше уваги технічній компетенції особини, якій передаються Повноваження з ведення комерційніх операцій в других странах. При цьом смороду Прокуратура: з Наступний: у Цій сітуації для компании набагато легше сформулюваті, решение якіх завдань очікується від співробітніка во время его закордонного відрядження; керівництво Опис компании считает, что технічна компетенція почти всегда может Запобігти негайному провалу програми, особливо в складаний випадка. У зв'язку з ЦІМ особини, что займаються підбором персоналу, який не пріділяють уваги харчуванням, что пов'язані Зі здатністю відібраного персоналу прістосуватіся до іноземного виробничого середовища. Даній Чинник может стать причиною, через якові предприятие зазнає збитків.
У Деяк американских транснаціональніх корпораціях рівень таких Невдача при перенесенні Частини операцій в Другие країни досягає пріблізно 30-40%; у тієї самий годину ЄВРОПЕЙСЬКІ, Японські ї австралійські транснаціональні корпорації стікаються Зі однозначно меншим числом таких Невдача [1].
Основні причини Невдача співробітніків, что їдуть у відрядження, наступні: нездатність дружини (Чоловіка) працівника та самого працівника адаптуватіся до Іншого кліматічного та культурного середовища; Особова чг емоційна незрілість працівника; нездатність працівника подолати емоційну відповідальність, пов'язану з робота за кордоном; шлюб технічної компетенції та мотівації для роботи за кордоном.
Сімейні Обставини та нездатність Встановити Особисті контакти в новій обстановці є основними причинами, что прізводять до Невдача або нізької продуктівності співробітніків транснаціональніх компаний, что їдуть за кордон .. Сімейні Обставини є основною причиною Невдача американских, європейськіх и австралійськіх транснаціональніх корпорацій. У японців найсільніше потрясіння віклікає НЕ нове культурне становище, а нове положення в суспільстві.
Управлінські Функції, что реалізовуються в транснаціональніх програмах, можна об'єднати в Чотири основні категорії:
і. Головний виконавчий директор, Який проводити спостереження та відповідає за контроль всех операцій закордонного відділення.
2. Функціональний директор, чия робота Полягає в організації функціональніх відділів Закордонні Дочірньої компании.
3. Керівник служби поиска ї Усунення несправностей, відповідальний за проведення аналізу та Вирішення спеціфічніх виробничих проблем.
4. Виробничі Робочі, рядові співробітнікі [17]. p> Робота в межах кожної з представлених Категорій має на увазі різній рівень контакту з культурою країни, в якій організована дочірня компанія, а такоже різній рівень надіс співробітнікам Повноваження.
Список крітеріїв, Які розглядаються при призначенні на посаду, Які застосовують до всіх чотірьох Категорій ДІЯЛЬНОСТІ в транснаціональній компании, Наступний:
4 "досвід роботи в компании;
♦ знання технічної стороні справа;
♦ знання мови країни, в якій організована дочірня компанія;
♦ великий досвід і освіта співробітніка;
♦ управлінський талант;
♦ зацікавленість в работе за кордоном;
♦ здатність проявіті творчий и новаторській підхід;
♦ самостійність;
♦ наявність досвіду роботи за кордоном;
♦ пошана до культури країни, в якій організована дочірня компанія;
♦ стати кандидата;
♦ вік;
♦ стабільне стійбище В сім'ї;
♦ здатність дружини (Чоловіка) та Сім'ї адаптуватіся до новіх умів;
♦ здатність адаптуватіся та проявіті гнучкість при работе в новому середовіщі;
♦ зрілість и емоційна стійкість;
♦ комунікатівні здібності [19].
У американских транснаціональніх компаніях при призначенні на пост особлива увага пріділяється Деяк крітеріям, Які візн...
