уящая цінних навичок працівника не викликає і потреби надалі навчанні.
Існує так само оптимальний рівень рзнообразія.Он індивідуальний для кожного работніка.Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо встановити якійсь певний режим її виконання.
Цілісність роботи.
Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи, т.е виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом.С цим поняттям тісно пов'язана визначеність завдання з боку менеджера. br/>
Важливість роботи.
В
Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому окруженіі.Рабочіе, що затягують гайки гальмівних пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочкі.Прі цьому рівень навичок приблизно однаковий.
Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.
Робота може бути цікавою і захоплюючою, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їх робота представляє важливість і її необхідно виконати.
Автономія.
Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробленні графіка виконання роботи і дій , Використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як вознагражденіе.Человек буде почувати, що якість виконання роботи залежить від правильності цих рішень, а не від його союственних усілій.Не буде почуття "власності" за роботу.
При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.
Величина рівня автономії залежить від человека.Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.
Зворотний зв'язок.
Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними работи.Еффектівность назад зв'язку залежить від цілісності работи.Гораздо легше забезпечити зворотний зв'язок за результатами "Закінченої роботи", чим на окремому її фрагменті. p> Розширюючи фронт кожної роботи, щоб працівник відповідав за кілька взаємопов'язаних операцій, ми підвищуємо автономію.В Водночас це збільшує цілісність реботи, а значить забезпечує швидку і ефективну зворотну связь.Прі цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особисту зворотний связь.У нього з'являється можливість виявляти недоліки самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось інший вказав на цю помилку.
Важливість зворотного зв'язку очевідна.Люді повинні знати, наскільки добре вони виконують свою работу.Менеджери є важливим джерелом подібної зворотного связі.Однако, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.
В
Розглянуті вище три перших чинники вносять свій внесок у оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необходімості.Еслі робота не володіє такими параметрами, то вона не буде внутрішньо мотівіруемой.Хорошое якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу, ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.
Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішньо мотивує працівників, забезпечує хорошу якість виконаного завдання , Достовляет удовлетвореніе.Она створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття причетності . p> Тільки така робота дає можливість людині до самовираження , Закладеному в його соціальності. br/>
3.Методи поліпшення параметрів роботи.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Важливу роль тут відіграє те , Що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти привертають загальну увагу (хоча часто і необгрунтовані надії) залучених в проект службовців.
Мета даної глави - розглянути можливі прості зміни роботи, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього сторони.Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах, викладених у попередньому розділі.
Підвищення розмаїтості умінь і навиків.
Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навиків, а не просто розмаїтість саме по собі є прінціпіальним.Еслі члени колективу застосовують обмежену кількість навичок, то необхідно шукати спосіб стим...
