абаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього трудностях.Теперь він сподівається на промах начальника, після якого можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в приховуванні службової інформації, необхідної для вирішення завдань даного подразделенія.Подчіненний починає уникати начальника.Производительность і якість праці залишаються в нормі.
Стадія 4: Розчарування.
На цій стадії відновити Подорваний інтерес до роботи набагато труднее.Производительность праці знижується до мінімально допустімой.Но на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.
Його поведінка нагадує маленьку дитину, він вважає, що якщо буде "поводитися погано", начальник зверне на нього вніманіе.В цей період страждають такі почуття працівника, як уверенноссть у повазі з боку підлеглих, свідомість свого авторитету, звичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.
Стадія 5: Втрата готовності до співпраці.
Симптомом цієї стаді є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімума.Некоторие починають зухвало зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших.
Суть цієї стадії - не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу.
Стадія 6: Заключна.
Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторге.Одін такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до вихлюпування назовні схованого почуття невдоволення всього колективу.
2.Мотівірующіе фактори, принципи впливу на мотивацію людей.
Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого сторони.Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають , він розчаровується у своїй роботі.
При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною эффективностью.Руководитель так само зобов'язаний розуміти що тут існує і моральний фактор.Осознаніе цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою має бути ідеальна для підлеглих робота?
Відповідаючи на це питання не слід прагне до надмірної специфічності і орігінальності.Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної проізводітельності.С наведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх подчіненних.Ітак, ідеальна робота повинна: ​​
-мати цілісність, тобто приводити до певного результату.
-оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною.
-давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, - групова автономія.
-забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
-приносити справедливе з погляду працівника винагороду.
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник , Тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана і Олдхема:
Основні параметри Основні психологи-Мотивація працівника
роботи етичні стану і результати роботи
-різноманітність умінь висока внутрішня
і навичок відчуття важливості робоча мотивація
-цілісність роботи роботи
-важливість роботи висока якість
відчуття відпові-високе задоволений-
-автономія ності за результати ня від роботи
гордість за успішне мале к-сть прогулів,
-зворотна зв'язок завершення роботи низька текучий. кадрів
посилилася потреба персоналу в проф.росте
В
Послідовно розглянемо кожен з цих основних параметрів роботи і визначимо, що вони означають і як впливають на "психологічний стан" , Яке визначає ставлення людей до роботи. br/>
Різноманітність умінь і навичок.
Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навичок і талантів персоналу.
Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання заданія.Работа, що не іспольз...
