ілові якості претендента при прийомі його на роботу, в т.ч. в процесі проходження конкурсу (обрання або виборів на посаду);
- найбільш точно оцінити діяльність працівника в період його випробування, встановленого угодою сторін, в процесі його атестації (відповідність його займаній посади);
- раціонально розподілити функціональні обов'язки між працівниками (здійснить розподіл праці в цілому);
- вирішити питання про переведенні працівника на іншу роботу [9];
- підвищити своєчасність і надійність виконання завдань, за рахунок введення кількісних показників періодичності, трудомісткості, тривалості та календарних термінів їх виконання;
- поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти між керівниками і підлеглими;
- чітко визначити функціональні зв'язки працівника і його взаємини з іншими фахівцями;
- конкретизувати права працівника в частині підготовки та прийняття управлінських рішень та використання ресурсів;
- підвищити колективну та особисту відповідальність працівників за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків;
- організувати рівномірне завантаження працівників за періодами з мінімальними втратами робочого часу і перевантаженнями [3].
Слід зазначити, що працівник також зацікавлений у чіткому визначенні характеру його роботи, кола посадових обов'язків, відповідальності, кваліфікаційних вимог, пропонованих до займаної ним посади. У ряді випадків це дозволяє йому:
- об'єктивно оцінити свої можливості і подальшу перспективу трудової діяльності;
- визначити вид і рід роботи, коло своїх обов'язків з метою захисту трудових прав;
- оцінити міру юридичної відповідальності за займаною ним (або вакантної) посади.
Крім того, посадові інструкції можна розглядати і як своєрідний засіб захисту прав як працівника так і роботодавця, оскільки при виникненні трудового спору саме посадова інструкція може служити доказом правомірності поведінки працівника або роботодавця.
Вони розробляються з метою забезпечення:
- взаємозв'язку і взаємозамінності між окремими посадами;
- виключення дублювання і паралелізму у виконанні працівниками організації окремих операцій;
- чіткого розмежування прав і обов'язків працівників організації (структурного підрозділу);
- встановлення їх міри відповідальності.
Посадова інструкція є документом, чинним відносно тривалий час. Вона набуває чинності з моменту затвердження її керівником організації та діє до заміни її новим документом [9].
У сучасних компаніях посадова інструкція, як правило, готується відділом людських ресурсів, спільно з керівником підрозділу: фахівці з людським ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник - визначає субординацію, підпорядкованість, співвідношення функціональних обов'язків відповідно до розроблених...
