ного виступу, навчання прийомам і методам психології впливу та переконання);
- Розробка і реалізація технологій виявлення домінуючих суспільних потреб та потреб суспільства;
- Розробка і реалізація технологій стимуляції громадських потреб і потреб суспільства.
Можливості переговорного процесу при звільненні
Організаційна політика в наші дні будується таким чином, що досить багато уваги приділяється процесу прийняття на роботу фахівців. Підбір персоналу, оцінка особистісних характеристик для визначення того, наскільки даний кандидат підходить саме на конкретну вакансію є актуальними в Протягом всієї В«життяВ» організації.
Однак, досить мало робіт присвячено аналізу процесу звільнення персоналу. Сам співробітник, приходячи в нову для себе організацію, навряд чи замислюється про те, як він буде з неї звільнятися. У ситуації дефіциту кваліфікованих працівників даний аспект стає особливо важливим. У своєму дослідженні ми намагаємося розглянути питання звільнення високопрофесійних співробітників організації в якості умови продовження взаємовигідного співпраці з ними. При цьому ми виходимо з гіпотези про те, що існує принципова можливість керувати наслідками звільнення працівників.
Мета нашого дослідження - визначення основних факторів, на які треба звертати увагу при звільненні, щоб залишалася можливість подальшої співпраці з даним працівником.
Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:
1. визначення причин звільнення і їх специфікація (професійна некомпетентність, особистісні фактори і т.д.);
2. аналіз проведення переговорів про звільнення (час, місце, момент в робочій діяльності);
3. умови припинення актуальною діяльності;
4. умови можливого продовження співпраці.
Результат дослідження дозволить, на наш погляд, скласти класифікацію причин звільнення та умов співпраці. Крім того, ми припускаємо виявити особливі характеристики ведення переговорів, при яких процес звільнення може істотно знизити можливі негативні наслідки розірвання ділових відносин між організацією і працівником.
Висновок
Керівнику, особливо середньої ланки, якому доводиться мати справу безпосередньо з людьми як особистостями, що мають специфічні цінності і потреби, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного. Було показано, що керівник володіє можливостями підвищити ефективність виробництва, задоволеність співробітників своєю роботою, створити позитивну атмосферу в колективі, зокрема за допомогою використання влади керівника, методів морального і матеріального стимулювання та заохочення.
Список літератури
1. Бегоян О.М. (2006) Введення в економічну психологію// Економіка # лютого 2006 (на вірменською мовою).
2. Бегоян О.М. (2009) Основи психології підприємницької діяльності// Економіка № 3 2006 (на вірменській мові). p> ...
