окий ступінь самостійності співробітників і делегування повноважень визначає результативність управлінських рішень. Колективізм затребує мотиваційні механізми, підкріплені груповою взаємодією, як, наприклад, командна робота. p> В§ Високий ступінь мускулинизации визначає пріоритетність потреби в досягненні, в успіху, влади, добробуті. При цьому повинна бути забезпечена своєчасна зворотна зв'язок про рівень результативності роботи та про відповідність роботи встановленим вимогам. Високий ступінь фемінізації характеризується потребами в спілкуванні, в приналежності до певної групи, потребою у визнанні. У даному випадку в транснаціональній компанії відносини з партнерами, клієнтами, а також відносини між менеджментом і співробітниками повинні бути максимально прозорими і довірчими. Систематичне проведення корпоративних неформальних заходів буде додатково стимулювати персонал, і свідчити про адекватність корпоративної культури страновому контексту. У таких международниx компаніях формується рольова і функціональна гнучкість, а також активно використовуються можливості мережевої роботи та аутсорсингу.
3. Оцінка значущості роботи
Для сприйняття сутності мотивації у представників різних країн важливу роль відіграє розуміння значущості самої роботи, яка не вичерпується економічною необхідністю, потребою у досягненні, визнання спорідненості і т. д. Дослідження інтернаціональної команди MOW (meaning of work), зіставивши значимість роботи зі значимістю дозвілля, соціалізації релігії і сім'ї для окремого людини, тому підтвердження. В основі даного дослідження перебувала концепція трудоцентрізма, тобто визначення того місця, яке робота займає в житті індивідуума в даний момент часу Результати досліджень за восьми країнам світу представлені в табл. 2. [6, C.23]
Високий рівень показників трудоцентрізма безпосередньо пов'язаний з високою мотивацією до праці. Однак різне сприйняття роботи (як джерела доходу зв'язку з інтересом до її змісту; як кошти соціального контакту; як способу зайнятості та служіння суспільству; а також в якості джерела статусу і престижу) допомогло внести ясність у дану проблему (табл. 3).
Всі країни підкреслили значимість роботи як джерела доходу. Однак найкращі перспективи для формування у співробітників механізмів самомотивації у ізраїльтян, так як найбільш результативна категорія інтересу до змісту самої роботи - має для них найбільше значення. Те, що в Японії, наприклад, гармонія колективних інтересів превалює над індивідуальним престижем і статусом зумовило таку низьку оцінку відповідної функції роботи у японців.
Таблиця 2. Значимість роботи в розвинених країнах
Країни
Показники трудоцентрізма
(значимості роботи)
Японія
В
7,78
<...
